一年一聘定期契約範本公開！律師解析定期契約簽訂原則

1. 定期勞動契約的法律定義與適用情境

當企業需要聘僱員工時，選擇正確的契約類型不僅關係到法律合規，更影響企業的人力管理效能。根據勞動基準法第9條的規定，台灣的勞動契約主要分為兩大類型：定期契約與不定期契約。這兩種契約形式在法律保障、適用情境以及勞資雙方的權利義務上都有顯著差異。

選擇適當的契約類型，對企業來說不只是法律問題，更是人力資源管理的重要決策。一年期勞動合約作為定期契約的常見形式，必須符合特定的法律要件才能合法使用。了解這些規範，能幫助企業避免不必要的法律風險。

（一）勞動契約的兩種類型與本質差異

要理解定期契約，首先需要搞清楚定期契約與不定期契約差異的核心概念。不定期契約是指有明確起始日期，但沒有預定終止日的聘僱關係。這種契約適用於企業日常營運中需要持續存在的職務。

舉例來說，公司的會計人員、人資專員、行政助理、業務代表等職位，都屬於企業長期經營必須持續維持的工作。這些職務即使人員更換，工作本身仍會持續存在，因此應該使用不定期契約。

相對地，定期契約則有明確的起始日與終止日，適用於非繼續性工作。這類工作的特徵是任務導向或時間限定，當專案完成或期限屆滿時，工作性質本身就會結束。

判斷工作是否為繼續性工作的關鍵標準包括：

• 該職務是否為企業長期經營所必須持續維持的經濟活動
• 工作內容是否對事業單位有持續性的人力需求
• 同一職務是否同時存在定期與不定期契約人員
• 該工作結束後是否會由其他人員繼續執行相同職務

兩種契約類型的主要差異可以從以下三個面向來理解：

• 工作保障層面： 不定期契約的員工享有較高的工作穩定性，僱傭關係持續到退休或符合法定終止事由。定期契約則在期限屆滿時自動終止，無需額外程序。
• 離職保障層面： 不定期契約員工若遭非自願離職，雇主必須給付資遣費並遵守預告期規定。定期契約到期則視為契約自然終止，原則上雇主無需給付資遣費。
• 年資累積層面： 不定期契約員工的年資會持續累積，影響特別休假天數、退休金計算等權益。定期契約在多數情況下，每次契約期滿後年資會重新計算。

（二）五種可合法使用定期契約的工作情境

勞動基準法施行細則第6條明確規範了企業可以合法簽訂定期契約的情況。了解這些情境，能幫助企業正確評估是否適用一年期勞動合約或其他期限的定期契約。

第一種：臨時性工作

臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，且工作期間在6個月以內。例如，書店舉辦短期展覽活動需要額外人手、公司臨時承接短期專案需要增聘人員、或是因應突發狀況的臨時支援工作。

這類工作的特點是事前無法預期且持續時間短，當任務完成後就不再需要該職務。

第二種：短期性工作

短期性工作是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作。與臨時性工作不同的是，這類工作在聘僱前就能預期完成時間。實務案例包括政府機關的短期計畫人員、企業的季度專案執行人員等。

第三種：季節性工作

季節性工作受到季節性原料、材料來源或市場銷售影響，工作期間在9個月以內。典型例子包括：

• 農業的採收季節工人
• 觀光飯店的旅遊旺季增聘人員
• 百貨公司的週年慶臨時櫃位人員
• 稅務機關的報稅季增聘人力

這些工作明顯受到季節或特定時期的影響，在特定期間結束後就沒有持續聘僱的需求。

第四種：特定性工作

特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續性工作。當工作期間超過1年時，雇主應報請主管機關核備。常見情況包括建設公司承接特定工程標案、研發機構的特定研究計畫、或是企業的長期專案執行。

特定性工作通常與專案或任務掛鉤，當專案結束時，該職務的需求也隨之消失。

第五種：特殊法定情況

除了上述四種類型，還有幾種特殊情況可以簽訂定期契約：

• 聘僱65歲以上的高齡勞工
• 擔任育嬰留職停薪期間的職務代理人
• 因應留職停薪員工的短期人力替補
• 經勞資雙方合意且符合特定條件的情況

這些特殊情況有其合理性基礎，但仍需符合相關法令規定才能合法適用。

（三）違法使用定期契約的嚴重法律風險

許多企業誤以為只要在契約上註明期限，就能將任何職務都簽訂為定期契約。然而，如果將繼續性工作錯誤簽訂為定期契約，將面臨嚴重的法律後果。

當主管機關或法院認定企業不當使用定期契約時，會產生以下法律效果：

• 契約性質轉換： 違法的定期契約會被認定為無效，並自動轉換為不定期契約。這意味著即使契約期限屆滿，僱傭關係仍然存續，雇主不能以期滿為由終止勞動關係。
• 勞工權益補償： 如果雇主已經以契約期滿為由終止僱傭關係，勞工可以主張僱傭關係仍然存在。雇主必須補發這段期間的工資，並補給應有的資遣費與預告期工資。
• 實際計算下來，違法終止契約的成本可能遠超過正常資遣的費用。
• 行政罰鍰風險： 根據勞動基準法第79條規定，違反勞動契約相關規定的雇主，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。主管機關會依據違法情節輕重、影響勞工人數等因素決定罰鍰金額。
• 企業信譽損害： 勞動檢查的違法紀錄會被公開，影響企業形象與招募能力。在重視企業社會責任的現代，勞動法令遵循已成為企業評價的重要指標。

實務上常見的違法案例包括：

• 將長期存在的行政助理職務簽訂為一年一聘的定期契約
• 以定期契約規避給付資遣費或遵守解僱保護規定
• 對同一職務同時聘用定期與不定期員工從事相同工作
• 連續多次續約定期契約但工作內容屬於繼續性工作

勞動部曾發布函釋強調，判斷工作是否為繼續性的關鍵，在於工作性質本身是否為企業持續經營所必需，而非單純看契約形式。企業在簽訂一年期勞動合約前，務必審慎評估該職務的工作性質是否真正符合定期契約的法定要件。

2. 一年期定期契約的簽訂原則與法律限制

一年一聘的定期契約看似簡單，實際上卻隱藏著許多法律限制與簽訂原則。企業在使用定期契約時，必須嚴格遵守勞動基準法的相關規定，否則可能面臨契約被視為不定期契約的風險。本節將深入解析定期契約期限的法律框架，幫助企業與勞工都能清楚掌握自己的權利義務。

定期契約不僅涉及契約本身的有效性，更關係到資遣費、特休假、退休金等重要權益。了解這些規範，才能真正做到合法用人、保障勞工。

（一）法律如何規範定期契約的基本原則

勞動基準法第9條是所有定期契約的法源基礎，這條法律明確規定了企業可以使用定期契約的情況。法律之所以設下這些限制，主要目的是保障勞工的工作穩定性，避免雇主濫用定期契約來規避法定義務。

根據勞基法第9條第1項，只有在「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」這四種情況下，企業才能合法簽訂定期契約。這裡的關鍵概念是「非繼續性工作」。

什麼是繼續性工作呢？簡單來說，就是企業日常營運中持續需要的職務。例如餐廳的廚師、公司的會計人員、工廠的生產線作業員，這些都屬於繼續性工作，原則上不能使用臨時聘用契約。

實務上判斷是否為繼續性工作時，法院會考量以下因素：

• 工作性質：該職務是否為企業經常性經濟活動所需
• 業務特性：工作內容是否具有持續性與反覆性
• 組織編制：該職位是否列入公司正式編制
• 歷史慣例：過去是否長期存在該職務需求

勞動部曾發布多則函釋強調，企業不能因為想要人事彈性，就將原本屬於繼續性的工作包裝成定期契約。這種做法一旦被勞工局查獲或經法院認定，契約會直接轉換為不定期契約。

（二）契約期限與續約的重要規定

不同類型的定期契約，法律規定的定期契約期限各有不同。企業在簽約前必須確認工作類型，才能設定正確的契約期間。

根據勞基法第9條的規定，各類工作的期限限制如下：

• 臨時性工作：無法預期的非繼續性工作，期限在6個月以內
• 短期性工作：可預期於6個月內完成的非繼續性工作
• 季節性工作：受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的工作，期限在9個月以內
• 特定性工作：可在特定期間完成的非繼續性工作，若超過1年需報請主管機關核備

特別要注意的是「90日＋30日」的定期契約續約轉換規則。這是許多企業容易忽略的重要規定。

依據勞基法第9條第2項，如果前一份定期契約的工作期間超過90天，而兩份契約之間的間隔少於30天，那麼即使雙方簽訂了新的定期契約，法律也會自動將其視為不定期契約。

此外，如果定期契約屆滿後勞工繼續工作，而雇主沒有立即表示反對，這也會形成「默示續約」，契約性質將轉為不定期。企業務必在契約到期時明確處理續約或終止事宜。

關於試用期的問題，定期契約原則上也可以約定試用期，但期間必須合理。實務上認為試用期不應超過契約總期間的三分之一，否則可能被認定為不合理約定。

（三）提前結束契約的合法途徑

雖然定期契約有明確的期限，但在某些情況下仍可能提前終止。了解這些規定，對雇主與勞工都很重要。

雇主可依據勞基法第11條終止定期契約的情況包括：

• 歇業或轉讓
• 虧損或業務緊縮
• 不可抗力暫停工作在一個月以上
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任

需特別強調的是，即使是合法的定期契約，如果雇主依第11條規定提前終止，仍須依法給付資遣費。這點常被企業誤解，以為定期契約到期或提前終止都不用給資遣費，其實並非如此。

依據資遣費規定，只要符合勞基法第11條的終止事由，無論是定期或不定期契約，雇主都必須按年資給付資遣費。計算方式為每滿一年發給二分之一個月的平均工資。

勞工方面，如果遇到勞基法第14條規定的情況，例如雇主違反勞動契約、對勞工有暴力行為、工作有危害健康之虞等，勞工可以不經預告終止契約，並要求雇主給付資遣費。

另外，根據勞基法第15條第1項規定，如果特定性定期契約期限超過3年，勞工在屆滿3年後可以自行終止契約，但必須在30日前告知雇主。這是法律給予長期定期契約勞工的保護措施。

關於預告期的要求，勞基法第16條明確規定：

• 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告
• 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告
• 繼續工作3年以上者，於30日前預告

雇主如依第12條規定（勞工有重大過失）終止契約，則可不經預告。但實務上必須有充分證據證明勞工確有該條所列情事。

最後要提醒的是，依據就業保險法第11條第2項規定，如果定期契約續約屆滿後超過1個月未能就業，且離職前1年內契約期間合計滿6個月以上，可視為非自願離職申請失業給付。這對定期契約勞工來說是重要的權益保障。

了解這些提前終止的規定與資遣費規定，能幫助企業合法處理人事變動，也讓勞工清楚知道自己在不同情況下可以主張哪些權利。

3. 一年一聘定期契約範本完整公開

透過實用的契約範本和逐條解析，讓定期契約簽訂變得更簡單。許多雇主在準備一年一聘定期契約範本時，常因不清楚必備條款而產生疑慮。本節將提供完整的契約條款撰寫指南，包括法定必備項目、實際範本文字，以及特殊條款的合法性分析。無論是人資人員或企業主，都能依循這些說明製作出符合法規的定期契約。

（一）定期契約必備條款清單與撰寫要點

根據勞基法施行細則第7條規定，所有勞動契約都必須包含13項基本內容。這些項目不僅是法律要求，更是保障勞資雙方權益的重要基礎。在撰寫定期契約模板時，每個條款都需要具體明確，避免使用模糊或籠統的文字。

法定必備13項條款清單：

1. 工作場所和工作內容：必須寫出完整地址（含樓層）和具體職務說明，不能只寫「台北市」或「行政工作」
2. 工作時間與休假規定：載明每日上下班時間、午休時段、例假日與休息日的安排方式
3. 薪資報酬：詳細列出本薪金額、各項津貼名稱與金額、薪資發放日期與方式
4. 離職與退休程序：說明預告期規定、離職手續辦理流程、退休條件
5. 資遣費、退休金與獎金：明確約定計算標準、發放時機與條件

前五項是契約條款撰寫的核心重點，也是勞工最關心的部分。接下來的項目同樣不可忽略：

1. 員工應負擔的費用：若有工作相關費用需員工自付，必須事先約定清楚
2. 職業安全衛生規範：載明工作環境的安全措施與防護設備
3. 教育訓練安排：說明職前訓練、在職進修的規劃與要求
4. 福利措施：列出公司提供的各項福利內容與申請方式
5. 職業災害補償：明確約定發生職災時的補償標準與程序
6. 公司紀律規範：載明員工應遵守的工作規則與行為準則
7. 獎懲方式：說明考核標準、獎勵制度與懲戒程序
8. 其他勞資權利義務：包括保密義務、智慧財產權歸屬等特殊約定

定期契約的特別記載事項： 除了上述13項基本內容，定期契約模板還必須明確標示幾個關鍵資訊。首先是契約的起始日期與終止日期，例如「自民國113年1月1日起至113年12月31日止」。日期必須精確到日，不能只寫年份或月份。

其次要載明工作性質屬於哪種定期契約類型。例如：「本契約係因完成○○專案之特定性工作而簽訂」或「本契約係因應春節期間銷售旺季之短期性工作需求」。這項說明能證明確實符合定期契約的法定要件。

若契約期間超過一年，還需加註「本契約已依勞動基準法第9條規定報請主管機關核備」。這是針對特定性工作超過一年期限的特別要求，缺少這項記載可能導致契約被認定為不定期契約。

（二）定期契約範本逐條解析與填寫說明

實際的一年一聘定期契約範本包含標題、當事人資訊、契約本文與簽署欄位四大部分。以下提供完整範本文字，並針對重點條款提供填寫指引。您也可以從勞動部網站進行勞動契約範本下載，取得官方制式版本作為參考基礎。

契約標題與當事人資訊

「定期勞動契約書」應清楚標示於契約最上方。接著填寫雇主資訊（公司名稱、統一編號、地址、負責人）與勞工資訊（姓名、身分證字號、戶籍地址、聯絡電話）。這些基本資料必須正確無誤，因為涉及日後的權利義務主體認定。

核心條款範本

第一條 契約期間與工作性質

「甲方（雇主）因【特定性工作／短期性工作／季節性工作／臨時性工作】需求，僱用乙方（勞工）擔任【職稱】工作。契約期間自民國____年____月____日起至____年____月____日止，共計____個月。」 【填寫說明】選擇適用的工作性質類型，並具體說明為何屬於該類型。例如：「因執行○○專案之特定性工作」或「因應農曆春節銷售旺季之短期性工作」。契約期間需精確填寫起迄日期。

第二條 工作地點與內容

「乙方工作地點為【完整地址含樓層】。工作內容包括：【詳細列舉主要職務內容1、2、3...】。」 【填寫說明】工作地點要寫到樓層，例如「台北市信義區信義路五段7號10樓」。工作內容要具體描述，不能只寫「行政事務」，而應列出「文件檔案管理、會議記錄整理、訪客接待」等明確項目。

第三條 工作時間與休假

「正常工作時間為每日上午____時____分至下午____時____分，中午休息____分鐘。每週工作____日，例假日為每週____，休息日為每週____。」

【填寫說明】明確載明每日上下班時間與午休時段。例假與休息日安排要符合勞基法規定，通常為「例假日週日、休息日週六」。若採變形工時需另行註明。

第四條 薪資報酬

「乙方每月薪資為新台幣____元整，包含本薪____元及【津貼名稱】____元。薪資於每月____日以【現金／轉帳】方式發放。」

【填寫說明】薪資總額要拆解為本薪與各項津貼。本薪不得低於基本工資。若有全勤獎金、伙食津貼等應分別列明。發放日期建議為固定日期如「每月5日」。

想要取得更完整的範本，可以到勞動部官網的「勞動契約範本下載」專區，裡面提供全時與部分工時兩種版本。下載後可依據企業實際需求進行調整，但不得刪除或修改法定必備條款。

契約終止條款

「本契約期滿即行終止，雇主無須預告。若因特定性工作提前完成，甲方得提前【10日／20日／30日】以書面通知乙方終止契約。乙方如欲提前離職，應於【10日／20日／30日】前提出書面預告。」

【填寫說明】定期契約原則上期滿自動終止，無須預告。但若約定提前終止條件，預告期要依契約期間長短決定：三個月以上一年未滿者至少10日前，一年以上三年未滿者至少20日前，三年以上者至少30日前。

特殊約定條款的合法性檢視

許多定期契約模板會加入特殊約定條款，例如保密協議、競業禁止或智慧財產權歸屬。這些條款並非法定必備項目，但若要納入契約，必須符合法律規定才具有效力。以下針對常見的特殊條款進行合法性分析。

合法的特殊約定條款：

• 保密條款：可約定員工對職務上知悉的營業秘密負保密義務，但範圍須明確且合理，不能過度限制勞工日後的工作權
• 職務發明條款：可約定員工職務上完成的發明歸公司所有，但須給予合理補償，補償金額與計算方式應載明於契約
• 智慧財產權歸屬：可約定工作期間產出的著作或創作歸公司所有，但適用範圍須與職務相關
• 教育訓練服務年限：公司提供專業訓練並負擔費用者，可約定一定服務年限，但年限須合理且違約金不得過高

有條件合法的競業禁止條款：
競業禁止條款必須同時符合最高法院判例揭示的五項要件，才具有拘束力。這五項要件包括：企業有正當營業利益需保護、勞工職位能接觸或知悉營業秘密、限制期間不超過合理範圍（通常為2年內）、限制區域與職業活動範圍合理、雇主有提供合理補償。

若競業禁止條款缺少其中任何一項，即使寫入一年一聘定期契約範本中，法院仍可能認定無效。特別是「合理補償」這項，實務上通常要求雇主在限制期間內按月給付相當於在職薪資50%以上的補償金。

絕對違法的禁止條款：

• 離職須經核准：約定「離職須經主管同意」或「未經核准不得離職」均屬違法，侵害勞工的離職自由權
• 不當試用期約定：定期契約本身已有期限，若再約定試用期易生爭議。即使約定試用期，期間也不得過長（通常不超過3個月）
• 強制加班換補休：不得約定「加班一律換補休」，應給予勞工選擇領取加班費或補休的權利
• 預扣薪資條款：約定「預扣最後一個月薪資作為離職保證金」或「損害賠償從薪資扣除」均屬違法
• 放棄法定權益：任何要求勞工放棄特休、資遣費或其他法定權益的約定都無效

這些違法條款若出現在契約中，不僅該條款本身無效，雇主還可能面臨2萬至100萬元的罰鍰。因此在進行契約條款撰寫時，務必審慎檢視每項約定的合法性，必要時可諮詢勞動法專業律師進行審閱。

即使使用從勞動部或其他來源進行勞動契約範本下載，也建議依據公司實際狀況進行客製化調整。標準範本雖然具有參考價值，但每家企業的工作性質、管理需求與產業特性不同，適度調整能讓契約更貼近實務運作。只要掌握法定必備條款、避開違法約定，就能製作出既合法又實用的定期契約。

4. 避開定期契約常見陷阱的實務建議

企業在使用一年期勞動合約時，最常犯的錯誤是將繼續性工作包裝成臨時聘用契約。例如公司的櫃檯接待或行政助理屬於日常營運必須持續存在的職務，不能以定期契約方式聘用。這類錯誤可能導致契約被認定為不定期契約，企業需承擔額外的資遣費與勞資爭議。

另一個常見陷阱是定期契約屆滿後，讓勞工繼續工作卻未明確表示反對。依法律規定，這種情況會自動轉為不定期契約。企業必須在契約到期日當天確實終止勞動關係，或提前決定是否續約。

關於定期契約注意事項，企業應特別留意「90日加30日」規則。若前後契約間隔未超過30日，且工作期間超過90日，將被視為不定期契約。這項規定是為了防止雇主規避勞基法保障。

值得強調的是，定期契約勞工享有與正職員工完全相同的權益保障。加班費、特別休假、勞健保、退休金提繳等權利一項都不能少。企業絕不能因為是約聘身分就剝奪這些基本權利。

為了做好勞資爭議預防，建議企業在簽訂定期契約前先進行自我檢核：這項工作是否為企業經常性經濟活動？是否有明確的完成期限？契約期間是否符合法定上限？如有疑慮，應尋求專業律師或勞資顧問協助，確保契約內容完全符合法規要求。