離職預告期超完整解析！勞基法定義、天數算法一篇搞定！

1. 離職預告期是什麼？離職預告定義和種類解析

（1）什麼是離職預告期？為什麼需要員工離職預告期？

勞工錄取進入 1 家公司後，勞工與雇主之間就產生了 「勞雇契約」。如果勞工想要解除契約、自願離職，就必須向雇主預告離職，從預告到解除契約的時間，就是 「離職預告期」。

自願離職預告期帶來的緩衝時間，可以讓公司找到新的人員替補。即便公司沒有招募新員工的計畫，離職員工交接業務給其他同仁也需要一定時間，尤其是資深員工，負責的工作量與工作難度會更大，交接的時間也會更長。

此外，如果定期契約提前離職不預告，很有可能會被雇主求償！後續將做詳細說明。充足的離職預告期可以維護雙方權益，讓離職不再成為困擾。

勞工離職預告期因不同的勞動契約分為定期契約離職與不定期契約離職，想要了解具體規定，就必須先知道自己屬於哪一種契約類型，以下是 2 大勞動契約類型的介紹。

（2）定期契約和不定期契約提離職時有什麼不同？

根據勞基法第 9 條第 1 項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

★定期契約

依據勞動基準法實施細則第 6 條，定期契約又分為以下 4 種類型：

• 定期契約類型 1：臨時性工作　
  

沒辦法預期上工時間、不是持續性長期的工作，通常工作期間在 6 個月以內。例如臨時聘請搬重物的臨時工。

• 定期契約類型 2：短期性工作　
  

可預期在 6 個月以內完成的非繼續性工作。例如在活動期間、宣傳期間招募的短期工讀生。

• 定期契約類型 3：季節性工作　
  

會受到 「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作，工作期間在 9 個月以內。例如某加工食品原料只出現在某季節，那段期間就會增加人力，完成一定的工作產量。

• 定期契約類型 4：特定性工作　
  

是指可以在特定期間完成的非繼續性工作，如果工作期間超過 1 年，雇主就須要報請主管機關核備。例如聘請只做 1 年專案的工作者，若超過 1 年，主管應依據規定報備。

★不定期契約

不定期契約是指能夠長期做下去的「繼續性工作」，而不是到某個時間點就會結束的工作。台灣大部分的勞工從事的都是繼續性工作，屬於不定期契約的範疇。

了解了離職預告期的定義和種類，就可以根據勞基法離職預告的規定準備離職手續。

2. 怎樣提離職才合法？傳LINE可以嗎？讓律師教你！

根據民法第 488 條：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」

意思就是，如果當初簽訂的契約沒有約定最低服務年限的話，勞工就有權利單方面解除契約，無需雇主的同意。同時，勞工可以依個人習慣向雇主提出離職，所以無論是口頭、LINE、書面的方式都可以。

• 口頭預告離職
  可以當面和雇主口頭提離職，確保對方聽到你要離職的消息。離職預告口頭說明具有法律效力，如果擔心後續爭議，可以在雙方同意下錄音或用文字保留紀錄。

• E-mail、LINE 預告離職
  無論是用 LINE、E-mail 或其他通訊軟體或社群聊天室，只要對方已讀並了解你的離職意願，就具備法律效力。

• 書面預告離職
  通過離職預告信向主管告知離職是更為正式的做法。信中可以清楚載明離職申請相關事項，包括日期、交接事宜等，例如註明「最後工作日」或「離職日」。

不管是選哪種離職預告方式，只要將離職意願清楚傳達給雇主，就是具有法律效力的員工離職程序。如果擔心公司刁難或擔心後續爭議，律師建議選擇口頭與字面的雙重預告最為穩妥，確保對方收到你的離職預告訊息，也留下證據。

3. 勞基法離職預告有哪些規定？離職多久前提出才合法？

（1）勞基法的離職預告期規定是什麼？有包含假日嗎？

部分讀者不知道離職要多久以前提出，或想了解離職預告期的法律規定，就會搜尋「勞工基準法離職預告期」，其實正確說法應該是 「勞動基準法」。

離職預告期的規定，可參照勞基法第 15、16 條，法律 FOLLOW ME 將為大家詳細說明預告離職應遵循的法則。

根據勞基法第 15 條：「特定性定期契約期限於 3 年者，於屆滿 3 年後，勞工的終止契約。但應於 30 日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第 16 條第 1 項規定期間預告雇主。」

簡單來說，如果勞雇雙方簽訂的是 「定期契約」，該契約的規定期限是 3 年，3 年內不能隨意終止契約。超過 3 年，勞工可以依據 30 天的離職預告期規定解除契約。

需要注意的是，勞基法離職預告工作天、假日都算在內。

倘若在 3 年內想要提前離職，根據目前的法律實務來看，如果對雇主造成損害，雇主有理由根據合約請求合理的賠償金，所以簽訂勞雇合約時一定要特別注意。

如果雙方簽訂的是 「不定期契約」，離職可以隨時提出，但須要遵守勞基法第 16 條第 1 項規定告知雇主。

勞基法第 16 條第 1 項：「繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10 日前預告之；繼續工作 1 年以上 3 年未滿者，於 20 日前預告之；繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之。」

有些讀者可能會問「如果工作未滿三個月當天離職可以嗎？」離職預告期未滿三個月是不用提前告知雇主的，試用期離職預告也一樣，可以選擇在提離職當天走。

由此可見，「年資」不同，提離職時間點就會不同：

• 未滿三個月離職預告期：不用提前告知，可以是 0 天。
• 滿三個月，未滿一年離職預告期：須要在 10 天前提出離職預告。
• 滿一年離職預告期：須要在 20 天前提出離職預告。
• 滿三年離職預告期：須要在 30 天前提出離職預告。

無論勞雇雙方簽訂的是定期契約還是不定期契約，勞工都須要根據法規提前向雇主預告離職，除非有下述的例外情況。

4. 離職預告期計算教學｜天數、工資、勞健保算法一次掌握！

離職應該依照規定提前告知雇主，但離職預告期間計算方式是什麼？從哪天開始起算？離職預告期間薪水怎麼算？離職預告期間要上班嗎？離職預告期還有勞健保嗎？法律 FOLLOW ME 整理出離職預告期計算要點，一一解答離職難題！

（1）離職預告期從哪天開始算？離職預告期包含假日嗎？

根據勞動契約類型可以判斷離職預告期的天數，但從哪天開始起算、到哪天算正式離職呢？離職預告期計算方式，遵循以下 4 個原則：

1. 離職預告期必須是獨立、完整的天數。
2. 提離職的 「隔天」 才是離職預告期的第 1 天。
3. 離職預告期結束的「隔天」 才是離職日。
4. 離職預告期假日、例假日、國定假日、特休假等都會算入。

舉例而言，小明入職 8 個月後想提離職，按照勞基法離職預告期規定，小明應提前 10 天告知雇主。如果小明在 7 月 31 日提出離職，那離職預告期就是 8 月 1 日至 8 月 10 日的 10 天，10 天包含各形式的假日。 薪資與勞健保算到「在職日最後一天」，即 8 月 10 日；而「離職日」8 月 11 日退保才會生效。

（2）離職預告期間工資怎麼算？還可以領三節獎金、年終嗎？

離職預告期計算工資的方式，是按照最近 1 個月的工資進行等比例給付，如果該金額低於平均工資，就按照平均工資給付。

平均工資是指前 6 個月的工資總和除以前 6 個月的天數，可能會涉及績效獎金、公司分紅的情況，建議直接詢問公司人事或財務部門，避免後續爭議。

延續上述小明的例子，依照勞基法第 38 條，小明入職超過 6 個月會得到 3 天特休，離職預告期間特休算在內，小明可以選擇休完特休，也可以將特休換成現金。如果小明選擇特休換現金，小明離職時就會拿到離職預告期間的工資加上特休換的現金。

如果是非自願離職的情況，每週最多還有 2 天的帶薪謀職假。

許多讀者也想了解「離職當月還能否拿獎金」，其實主要分為 2 種情況。如果是經常性給予的獎金，例如每月的績效獎金，公司應依法核發獎金給員工。

如果是非經常性的獎金，例如年節獎金、年終獎金，除非入職的契約上有明定保障年薪幾個月，否則不發放此類獎金也是合法的。

（3）離職預告期勞健保會中斷嗎？銜接勞健保方法報你知！

離職除了工資的計算，還須注意勞健保的退保、轉出時間，避免有損勞工自身權益。在前文小明的案例中我們有提到，薪資與勞健保會算到「在職日最後一天」，而在 「離職日」退保才會生效，下面將幫大家釐清勞健保具體的計算方式。

勞保按「日」計算，離職後勞保會自動退保，如果你在離職後隔天沒有銜接到其他工作，政府就會自動幫你加保「國民年金」。

健保按「月」計算，如果你在離職後的當月沒有在職，就會出現「健保中斷」的問題。

舉例來說，小明在 8 月 11 日從舊公司離職，8 月 31 日前到新公司上班，健保就不會中斷；如果小明一直到 9 月 1 日才開始到新公司報到上班，就會出現健保中斷的問題。

如果健保真的中斷了也不用太擔心，還有以下 3 種補辦方式：

1. 至工會或農會補辦投保。
2. 依附在職眷屬，以眷屬身分補辦投保。
3. 至戶籍所在地的鄉鎮區公所補辦投保。

想要了解自身的投保狀況，可前往衛生福利部中央健康保險署官網進行查詢。

5. 突然離職違法嗎？提離職後公司可以提前解僱我嗎？

（1）什麼情況下可以直接離職？

為了維護勞工權益，勞基法第 14 條也列出了 6 種例外情況，即便離職預告期不足也有即時終止契約、提出離職的權利：

• 無需離職預告期的情況 1：勞動契約與真實情況不同
  

雇主訂立的勞動契約與真實情況不同，讓勞工誤信並有權益損害的狀況。此時，如果勞工要終止契約，必須在「知道此情形」的當天起算 30 天內提出離職。

• 無需離職預告期的情況 2：勞工受到暴行或重大侮辱
  

雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱的行為。如果已經將施暴者解僱，勞工就不能因此終止契約。

• 無需離職預告期的情況 3：工作內容危害勞工健康
  

契約訂下的工作內容，可能會危害勞工健康，通知雇主改善但沒有效果。

• 無需離職預告期的情況 4：工作同仁患有法定傳染病，對勞工產生重大危害
  

雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，可能會傳染給共同工作的勞工，對勞工產生重大危害。如果該法定傳染病患者已經依衛生法規接受治療，勞工就不能因此終止契約。

• 無需離職預告期的情況 5：雇主沒有依照勞動契約給付報酬、沒有提供充分的工作
  

雇主沒有依照勞動契約給付工作報酬，或者沒有提供充分的工作給按件計酬的勞工。

• 無需離職預告期的情況 6：雇主違反勞動契約或勞動法令
  

雇主違反勞動契約或勞工法令，導致勞工權益受損。勞工若想終止契約，須在「知道此情形」或「知道損害結果」的當天起算 30 日內提出離職。

如果工作中遇到上述情況，雇主可能已經違法了！建議通報至勞動部、各縣市勞動局，或者尋求專業律師協助，爭取自身權益。

法律 FOLLOW ME 提供專業的法律服務，如有勞資爭議相關疑問，歡迎加 LINE 免費諮詢。

（2）離職沒有預告會怎樣？律師提醒要留意這 3 種情況

如果雇主資遣勞工沒有預告，須要依照天數給付薪資給勞工作為補償；如果是勞工離職沒有預告，在法律上有效力、不用支付金錢給雇主，依照勞基法第 22 條，雇主也不能因此亂扣工資或不給工資。

不過勞工也不能掉以輕心，一旦遇到以下 3 種情況，雇主就能向勞工求償：

1. 因為勞工沒有預告離職，導致公司有損失或虧損，雇主可以依民法第 184 條向勞工請求損害賠償。

2. 如果當初簽約時有約定「勞工若沒有遵守離職預告期就要給付賠償金」，雇主就可以根據合約求償違約金。

3. 如果勞工沒有預告就突然離職，還帶走公司商業機密，雇主可以依照營業秘密法第 12 條請求賠償；偷走商業機密可能還涉及刑法第 317 條洩漏工商秘密罪、刑法第 342 條背信罪，雇主就可以因此提起刑事告訴。

如果勞工沒有經歷勞基法第 14 條提出的 6 種例外情況，為了避免爭議，律師建議大家還是遵循離職預告期的法規更為保險。

（3）提離職後公司叫我提早走合法嗎？

部分讀者想要了解「提離職後被要求提早離開是否合理」，會查詢「預告離職提前解雇」，其實正確說法是「解僱」。

勞工向雇主預告離職，雇主與勞工談妥後可以請對方提前離開。在雙方都同意的情況下，可以縮短離職預告期、提前離職。未經協商，雇主不可以單方面要求勞工提前或延後離職！

如果勞工預告離職，雇主強制讓勞工提早離開，根據民法第 487 條，勞工可以要求雇主給付剩餘工資。

例如小明的離職預告期是 10 天，但到了第 3 天老闆就叫小明趕快走人，此時小明就能要求老闆給付後 7 天的薪水。

所以如果你已經向雇主提出離職，雇主不能強制要求你提前離開、延長離職日或強制將你留下。建議大家在離職時，向人事確認離職程序，與主管耐心懇談，準備好交接作業，讓雙方好聚好散。