
例假和休息日有何不同?律師解答勞基法中的規定
本文將由專業律師角度,深入淺出地解析勞基法中對這兩種休假日的規定。我們會探討其定義、適用範圍、工資計算方式、加班規定以及雇主調動權限等方面的差異。無論您是勞工還是雇主,了解休息日和例假的法律區別,不僅能保障自身勞工權益,也能避免不必要的勞資糾紛。讓我們一起釐清這個常被忽視但卻至關重要 的職場知識。

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2025-06-10 更新

雷皓明 律師
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1. 勞基法中的例假和休息日定義
勞基法為保障勞工的休息權益,特別制定了例假與休 息日兩種不同性質的休假制度。這兩種休假雖然都是勞工的法定權益,但在法律定義、適用範圍及雇主調動權限上有顯著差異。
(一)例假的法律定義與適用範圍
根據勞基法第36條規定,例假是每七天週期中勞工必須享有的強制性休息日。法定例假的核心目的是保障勞工身心健康,防止連續工作導致過勞。
例假具有不可剝奪的特性,雇主原則上不得要求勞工於例假日工作。即使勞工自願,若無法定原因,雇主仍不得安排例假出勤。只有在天災、事變或突發事件等極特殊情況下,雇主才能合法要求勞工於例假日工作。
(二)休息日的法律定義與適用範圍
休息日定義較為彈性,是指勞工每七天中除例假外的另一天休息日。與例假不同,休息日工作被視為延長工作時間,雇主可在業務需求下安排勞工出勤。
然而,休息日出勤必須建立在勞工同意的基礎上,雇主不得強制要求。此外,雇主須遵守勞基法關於加班費計算、工時限制及休假安排的相關規定,確保勞工權益不受侵害。
(三)常見的例假與休息日安排方式
在台灣,最普遍的例假安排是「一例一休」制度,即每七天中安排一天例假和一天休息日,形成週休二日的模式。多數企業將例假安排在週日,休息日安排在週六。
特殊行業如餐飲、零售或醫療服務業,則可能採取輪班制,將例假和休息日安排在平日。無論採取何種排班方式,雇主都必須確保每位勞工每七天中有一天例假和一天休息日,以符合勞基法的基本規定。
2. 例假和休息日的主要差異
(一)工資計算方式的不同
例假日和休息日的工資計算方式有顯著差異。當勞工在例假日工作時(僅限於天災、事變或突發事件等特殊情況),雇主必須支付三倍工資—原本的工資加上加倍發給的工資。
相較之下,休息日加班費的計算較為複雜:工作2小時內,加給1又1/3倍工資;2至4小時,加給1又2/3倍工資;4至8小時,加給2又2/3倍工資。
(二)加班規定與補休制度的差異
例假加班必須符合法定條件,如天災、事變或突發事件,且雇主必須在事後安排補假。休息日工作則只需徵得勞工同意,無需特殊理由。
在補休制度方面,例假日工作後的補休是法定義務,雇主必須安排;而休息日補休則可由勞資雙方協商決定。此外,休息日工作時數計入每月加班限制(最高46小時),而例假日特殊情況工作時數則不計入此限制。
(三)雇主調動權限的差異
在例假調動方面,雇主權限受到嚴格限制。原則上,雇主不得任意調動例假,除非符合特定條件:在徵得勞工同意後,可在兩週期內調整原定例假,但間隔不得超過12天,且勞工不得連續工作超過6天。
相比之下,休息日彈性較大,雇主可在徵得勞工同意後,較為靈活地安排休息日的工作。
(四)常見的誤解與混淆之處
職場中關於例假和休息日的例假誤解相當普遍。常見的混淆包括:認為兩者可互相替代;誤以為只要支付加班費,就可要求勞工在例假日工作;混淆休息日和國定假日的概念。
這些休息日混淆往往導致勞資爭議,甚至引發法律訴訟。特別是「一例一休」制度實施後,許多雇主和勞工對新制度理解不足 ,更加劇了混淆。正確理解這些差異,有助於勞工權益保障,也能幫助雇主避免違法風險。
3. 勞工如何保障自身權益
了解例假和休息日的差異後,勞工應積極保障自身的合法權益。首先,建立完整的個人出勤紀錄是基本防線,記錄每日工作時間、加班情況及休假安排,以備日後可能的勞資爭議處理。
當雇主要求在例假日工作時,勞工可先確認是否符合「天災、事變或突發事件」等法定條件。若不符合,依法可拒絕出勤而不會有不利後果。若同意出勤,應確保獲得雙倍工資及補休。
對於休息日工作,勞工應確認加班費計算是否符合規定:前兩小時為1.33倍,第三小時起為1.66倍。若發現計算有誤,可保留證據並尋求協助。
遇到勞資爭議時,可向當地勞工局申訴或撥打1955勞工諮詢專線尋求協助。許多地方政府也提供免費法律諮詢服務,協助勞工處理例假權益問題。
加入工會也是保障勞工權益的有效方式,透過集體力量爭取合理的例假及休息日安排。勞工權益保障需要勞資雙方共同努力,在保障勞工休息權的同時,也能兼顧企業營運需求,創造雙贏局面。
參考法條與資料
- 勞動基準法 第36條
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雷皓明 律師
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