例假和休息日有什麼不同？勞資律師解答勞基法中的規定！

1. 勞基法中的例假和休息日定義

勞基法為保障勞工的休息權益，特別制定了例假與休息日兩種不同性質的休假制度。這兩種休假雖然都是勞工的法定權益，但在法律定義、適用範圍及雇主調動權限上有顯著差異。

（一）例假的法律定義與適用範圍

根據勞基法第36條規定，例假是每七天週期中勞工必須享有的強制性休息日。法定例假的核心目的是保障勞工身心健康，防止連續工作導致過勞。

例假具有不可剝奪的特性，雇主原則上不得要求勞工於例假日工作。即使勞工自願，若無法定原因，雇主仍不得安排例假出勤。只有在天災、事變或突發事件等極特殊情況下，雇主才能合法要求勞工於例假日工作。

（二）休息日的法律定義與適用範圍

休息日定義較為彈性，是指勞工每七天中除例假外的另一天休息日。與例假不同，休息日工作被視為延長工作時間，雇主可在業務需求下安排勞工出勤。

然而，休息日出勤必須建立在勞工同意的基礎上，雇主不得強制要求。此外，雇主須遵守勞基法關於加班費計算、工時限制及休假安排的相關規定，確保勞工權益不受侵害。

（三）常見的例假與休息日安排方式

在台灣，最普遍的例假安排是「一例一休」制度，即每七天中安排一天例假和一天休息日，形成週休二日的模式。多數企業將例假安排在週日，休息日安排在週六。

特殊行業如餐飲、零售或醫療服務業，則可能採取輪班制，將例假和休息日安排在平日。無論採取何種排班方式，雇主都必須確保每位勞工每七天中有一天例假和一天休息日，以符合勞基法的基本規定。

2. 例假和休息日的主要差異

（一）工資計算方式的不同

例假日和休息日的工資計算方式有顯著差異。當勞工在例假日工作時（僅限於天災、事變或突發事件等特殊情況），雇主必須支付三倍工資—原本的工資加上加倍發給的工資。

相較之下，休息日加班費的計算較為複雜：工作2小時內，加給1又1/3倍工資；2至4小時，加給1又2/3倍工資；4至8小時，加給2又2/3倍工資。

（二）加班規定與補休制度的差異

例假加班必須符合法定條件，如天災、事變或突發事件，且雇主必須在事後安排補假。休息日工作則只需徵得勞工同意，無需特殊理由。

在補休制度方面，例假日工作後的補休是法定義務，雇主必須安排；而休息日補休則可由勞資雙方協商決定。此外，休息日工作時數計入每月加班限制（最高46小時），而例假日特殊情況工作時數則不計入此限制。

（三）雇主調動權限的差異

在例假調動方面，雇主權限受到嚴格限制。原則上，雇主不得任意調動例假，除非符合特定條件：在徵得勞工同意後，可在兩週期內調整原定例假，但間隔不得超過12天，且勞工不得連續工作超過6天。

相比之下，休息日彈性較大，雇主可在徵得勞工同意後，較為靈活地安排休息日的工作。

（四）常見的誤解與混淆之處

職場中關於例假和休息日的例假誤解相當普遍。常見的混淆包括：認為兩者可互相替代；誤以為只要支付加班費，就可要求勞工在例假日工作；混淆休息日和國定假日的概念。

這些休息日混淆往往導致勞資爭議，甚至引發法律訴訟。特別是「一例一休」制度實施後，許多雇主和勞工對新制度理解不足，更加劇了混淆。正確理解這些差異，有助於勞工權益保障，也能幫助雇主避免違法風險。

3. 勞工如何保障自身權益

了解例假和休息日的差異後，勞工應積極保障自身的合法權益。首先，建立完整的個人出勤紀錄是基本防線，記錄每日工作時間、加班情況及休假安排，以備日後可能的勞資爭議處理。

當雇主要求在例假日工作時，勞工可先確認是否符合「天災、事變或突發事件」等法定條件。若不符合，依法可拒絕出勤而不會有不利後果。若同意出勤，應確保獲得雙倍工資及補休。

對於休息日工作，勞工應確認加班費計算是否符合規定：前兩小時為1.33倍，第三小時起為1.66倍。若發現計算有誤，可保留證據並尋求協助。

遇到勞資爭議時，可向當地勞工局申訴或撥打1955勞工諮詢專線尋求協助。許多地方政府也提供免費法律諮詢服務，協助勞工處理例假權益問題。

加入工會也是保障勞工權益的有效方式，透過集體力量爭取合理的例假及休息日安排。勞工權益保障需要勞資雙方共同努力，在保障勞工休息權的同時，也能兼顧企業營運需求，創造雙贏局面。