特休天數幾天才合法？律師帶你看勞基法中的特休假規定！

1. 勞基法中的特休規定

（1）什麼是特休？

勞基法第38條： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假

關於特休的規定，在勞基法第三十八條進行規範。特別休假，也就是我們常說的「特休」或「年假」，簡單來說，便是指依照勞基法或公司規定，賦予員工在累積特定年資後可享有的帶薪休假。

（2）特休和病假、事假有什麼不同？

• 薪資：特休假是一種帶薪的休假。也就是說員工在休特休假期間仍能獲得正常的薪水，不像其他假別可能會有扣薪或不支薪的狀況。
• 自主權：通常情況下，公司是不得以任何原因拒絕員工的特休請求的。
• 保護員工權益：當員工申請特休時，公司不能以此扣減全勤獎金或影響績效評估等不利處分。
• 年資累積要求：特休假的天數通常根據員工在公司的服務年資來計算，與病假和事假，是由勞動基準法規定，每年有固定天數上限有所不同。

2. 我的特休有幾天？教你計算特休天數！

（1）特休天數的法律規定

其實在勞基法38條中，對於特休天數有清楚的規定，只要根據法條敘述，即可輕鬆算出自己擁有的特休假數量：

勞基法第38條 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

除此之外，有的公司也會提供額外特休作為員工福利。

（2）週年制特休與曆年制特休怎麼算？

週年制特休

週年制特休假是由勞工的到職日開始計算。無論員工是哪一年的哪一天到職，特休假的計算都是直接從那一天開始。對於勞工來說，是最單純清楚的一種特休假計算方式，也便於檢查公司是否符合法律規定。

然而，這種計算方式對人資部門來說可能較為麻煩，由於每位員工的到職日期都不同，人資需要針對每位員工個別計算其特休假天，一旦公司人員眾多，週年制的特休計算將更耗時，也容易出錯。因此，為了更有效率的進行特休假計算，許多企業會採用曆年制的特休計算方式。

曆年制特休

曆年制是許多企業計算特休天數的常用方法，是按照每年固定的時間區間（通常是1月1日至12月31日）來計算特休。在此制度下，企業會根據員工在該年度的工作年資，按比例計算當年度的特休天數。每到新的一年（1月1日），員工就會根據自己累積的年資獲得新的特休天數。

對於人力資源部門而言，這種計算方式相對簡單也較容易管理，因為所有員工的特休期間相同。對員工來說，這種計算方式可能會比較複雜，，員工可能會比較難自己計算特休假天數，有時容易會導致勞資之間的爭議。

（3）其他特休計算方式

會計年度制特休

這種計算方式與曆年制相似，依據年資比例計算特休天數。不過，會計年度制和曆年制的主要差異在於計算的時間區間，會計年度是從今年的七月一號起算，至次年的六月三十日為止。會計年度制通常由會計事務所等事業單位採用，並根據其特定會計年度來計算特休假。

勞雇雙方自行約定年度特休

此計算方式也與曆年制大致相同，不過計算週期是由勞雇雙方協商決定的，擁有更高靈活性。

學年制特休

計算方式也與曆年制類似，是以教育場域的學年作為計算週期，更能適應教育事業單位的工作性質。

3. 老闆可以拒絕我請特休嗎？特休可以換錢嗎？

根據勞動基準法第38條，特別休假（特休）的規範不僅涵蓋了休假天數，還包含了一系列與特休相關的規定，以保障勞工的權益。以下分別說明之：

2. 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 3. 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 4. 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 5. 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 6. 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

（1）雇主可以拒絕特休申請嗎？

依據上述的勞基法規定，勞工的權利和雇主的責任如下：

• 特休安排權
  勞工有權自行決定特休的日期，雇主不能拒絕勞工的特休，也不能強迫勞工提前安排整年的特休日期；且雇主不能強制要求員工「檢附請假證明」或「說明理由」才能請休，若雇主隨意拒絕員工請特別休假，可能會被處以2-100萬元罰鍰喔。不過如果雇主急需勞工出勤，也可以透過與勞工協商並獲得員工同意，調整特休。若雇主擔心員工請特休假可能對工作業務產生影響或臨時請假導致人手不足，可透過在勞動契約或工作規則中另外約定請假相關規定的方式來解決。例如，可以納入規範員工需提前3天提出請假申請等約束措施。由於公司內部訂有請假程序的規定，員工仍須遵循這些程序。然而，請假相關規定仍需合法，不能有違法的要求，例如：禁止員工預先安排一次年度特休、僅限制在特定時段內請假、或禁止在某些日期請特休等。

• 告知義務
  當勞工年資達到特休資格時，雇主有責任告知勞工其已具有特休的資格。

• 特休紀錄與通知
  雇主應詳細記錄勞工每年的特休天數及其相應的工資轉換金額，並應定期以書面形式通知勞工。

• 爭議舉證責任
  如果勞工主張擁有特休權利，而雇主認為勞工搞錯或無此權利，則雇主需負擔舉證的責任。

（2）勞基法特休換錢的規定

若勞工在年度結束或離職時未能用完特休，雇主需將未休完的特休轉換為薪資支付給勞工，也可以經雙方協商後遞延至下一年度，但特休假最多只能遞延一年，之後皆必須強制轉換為工資。

4. 特休可以只請半天嗎？留職停薪可以算入特休年資嗎？

（1）特休一定要以天為單位嗎？可以只請半天嗎？

在勞基法中，對於請特休假的單位並無明確的規定，通常需要依據勞雇雙方的協商來決定。實際上，不同的公司對特休的使用單位會有不同的規定，有些公司甚至允許以小時甚至半小時為單位來使用特休。因曆年制被廣泛使用，允許特休以半天為單位的公司其實是很常見的，但還是要以勞雇雙方的約定為主。

（2）留職停薪期間可以計入特休年資嗎？

勞工在留職停薪期間，其工作年資通常是不會累計的。不過，勞基法也允許勞雇雙方透過協議，將留職停薪期間也計入工作年資。這種協議必須基於雙方自願，並且最好有書面協議，以避免未來可能出現的誤解或爭議。

（3）可以當天臨時請特休假嗎？

勞基法上規定，勞工有權自行決定特休的時間，而公司也不得任意拒絕勞工的特休申請。而關於臨時請特休假的問題，其實在勞基法中，並未具體規定關於特休的申請時間限制，保留了供勞雇雙方協商的空間，因此勞工和公司必須進行溝通協調，達到雙方都可以接受的解決方案。但若雇主在勞動契約或工作規則中有規定請假程序，那原則上勞工請假還是需要依照勞動契約或工作規則之規定處理。