資遣費新制計算方式：3分鐘搞懂非自願離職資遣費算法！

1. 新舊非自願離職資遣費計算方式差別

根據勞基法規定，當雇主解除與勞工的勞動契約時，需依法給付勞工資遣費，以減輕勞工因被解僱而面臨的經濟困境。

值得注意的是，自2005年7月1日勞工退休金條例實施起，資遣費的計算方法便分為新舊兩種制度，且各有不同的計算公式。接下來的文章將詳細介紹如何計算資遣費。

（1）新制資遣費規定

資遣費與公司退休金的同時領取問題

在舊制度下，員工只能選擇領取資遣費或退休金中的一種，而在新制度下，則允許同時領取兩者。

新舊資遣費制度的主要差異

• 在舊制中，資遣費的請領金額沒有設定上限。相比之下，新制規定了六個月平均工資作為最高上限。
• 對於服務未滿一個月的情況，舊制按一個月計算，而新制則根據實際在職天數進行計算。
• 至於資遣費的計算方式，舊制是每工作一年可獲一個月平均工資的資遣費，新制則規定每工作一年僅能獲得半個月平均工資的資遣費。

（2）資遣費、遣散費，傻傻分不清楚？

資遣費與遣散費這兩個詞彙其實指的是同一概念，只是在不同地區有不同的稱呼：台灣通常使用「資遣費」，而在港澳地區則常用「遣散費」。

因此，當你在搜尋資遣費相關資訊時，若遇到提到遣散費的計算方法或試算，無需疑惑，因為這兩者本質上是相同的。

2. 勞基法規定的資遣費計算公式

勞工可以透過勞動部網站來使用非自願離職資遣費試算工具，幫助自己更準確地估算資遣費。要使用這個試算表，只需輸入入職日期、離職日期、所在行業類別和「月平均工資」即可。接下來，將示範如何計算資遣費！

（1）勞工資遣費試算

新制資遣費計算適用對象

從2005年7月1日起，以下四類勞工適用新資遣費制度：「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。

新制資遣費計算方式

每滿一年工作：發放半個月薪資 不滿一年：按比例計算 最高以6個月平均工資為限

計算公式：平均薪資×1/2×年資 + 平均薪資×1/2×未滿一年的工作年資（按比例計算）

資遣費計算示範

以小明為例，他於2022年8月1日開始工作，離職時累計工作13個月（即1年1個月）。假設他的平均月薪為32,000元，資遣費該如何計算？

資遣費試算為：32,000元×1/2×1 + 32,000元×1/2×(1/12) = 17,333元

需要提醒各位的是，網上有些計算方法使用「360天」作為基數，而非「12個月」。然而，實際上這兩種計算方式本質上相同，僅計算基數不同。

（2）資遣費平均工資算法

根據《勞動基準法第2條第4款》的規定，計算平均工資的方式是將員工在事件發生前6個月內的總工資，除以同期間的實際總天數。

換句話說，要計算平均工資，需將該期間內員工的總收入（這包括月薪、各種津貼、加班費和獎金等）除以該期間的總工作天數。

計算公式：平均工資＝日平均工資（所得工資額÷總日數）×每月平均日數（總日數÷總月數＝每月平均日數）

對於工作滿6個月的員工，平均工資的計算方式可以用以下例子來說明

以小明為例，他從2022年7月1日開始工作，直到2023年9月1日因為被資遣而離職；在最初的三個月，小明的月薪是30,000元，之後調整為每月32,000元，且期間沒有領取任何額外的收入。

他的平均工資因為一樣，即可以是6個月所得工資總額÷6個月

2023年3月1日至2023年8月31日這六個月的總工資（32,000元乘以6）除以6個月

對於在職期間不足6個月的員工，以下是計算平均工資的範例

以小明為例，他從2023年7月1日開始工作，但由於被資遣，在2023年11月1日結束職務。在前三個月，小明的月薪為30,000元，之後上調至32,000元，期間未有其他收入。

計算他平均工資的方法如下：

1. 日平均工資：所得工資額÷總日數。即(30,000元×3個月 + 32,000元) ÷ (31天 + 31天 + 30天 + 31天)，大約為992元。
2. 每月平均天數：總日數÷總月數。即 (31 + 31 + 30 + 31) 天÷4個月，約為31天。
3. 平均工資：日平均工資×每月平均天數。即992元×31天=30,752元。
4. 若員工的工資是按工作日數、時數或論件計酬，而根據上述計算得出的平均工資低於工作期間內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，便以60%計算。

（3）平均工資計算中排除的項目

在計算平均工資時，某些特定情況下的工資並不會被納入考慮。

這些情況包括：

1. 無薪休假期間的工資：在無薪假期間的工資不計入平均工資的計算中。
2. 未休的特別休假：資遣是勞動契約的終止，因此勞工於「契約終止」時仍未休完的特別休假所換取的工資，便屬於終止契約後之所得，而非契約終止「前」之所得，所以就不能計入平均工資內。
3. 職業災害醫療期間的工資。
4. 計算事由發生當日的工資。
5. 根據《勞動基準法》第50條第2項，工資減半發放的情況。
6. 遇到天災、事變或其他不可抗力導致企業無法繼續運營，勞工因此無法工作的情況。
7. 根據勞工請假規則，請普通傷病假時減少的工資，以及依據性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養時減少的工資。
8. 留職停薪的情況。

3. 什麼情形下員工可以領取資遣費？

根據《勞動基準法》，並非所有被資遣的情況都能領取資遣費，我們將詳細說明符合資遣費領取資格的情況。根據《勞動基準法》第78條，雇主必須在終止勞動契約後的30日內發放資遣費。若未按法定計算標準或期限發給，則可能面臨新臺幣30萬元以上150萬元的罰鍰。

（1）非自願離職資遣費

根據《勞動基準法》第17條，除非員工有重大違約，否則雇主在解雇員工時通常需發給資遣費。自願離職則無法領取資遣費。若員工因雇主不合理對待（如未發放薪水、實施暴力或重大侮辱等內容），勞工在提出相關證明後，依據第14條，可在無預告期的情況下離職並合法要求資遣費。

（2）領時薪的話有資遣費嗎？

計時人員包含全時時薪制勞工以及部分工時時薪制勞工（工讀生），因兩者都是簽訂不定期契約，所以在被資遣時也有權領取資遣費，不會因為不是領月薪而有所差別！

（3）試用期有資遣費嗎？

試用期契約仍屬於不定期契約，若員工因不適任被解雇，仍可依法要求資遣費，即使工作未滿3個月。此外，需澄清的是，若在簽約時同意放棄資遣費，此類約定是無效的，因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。

（4）強制退休可以領資遣費嗎？

根據《勞動基準法》第54條，只有在年滿65歲或有身心障礙而不適工作時，雇主才可要求員工強制退休。若不符合這些條件，則無法被強制退休。若符合這2條件並被要求退休，這時就是依照退休辦理，而非資遣。

遇到非法資遣時，切勿簽署離職單，可以取得雇主終止勞動契約的事實及理由及相關對自己有利的證據，對雇主提出訴訟，捍衛自己的權益。

（5）公司倒閉能領資遣費嗎？

面對公司倒閉的情況，根據《勞動基準法》第28條，員工可以向勞保局申請「積欠工資墊償基金」，以獲得積欠的工資、退休金或資遣費的墊付，後續再由勞保局向雇主追償。

4. 被資遣會影響下一份工作嗎？

許多勞工擔心，若新雇主知道他們被資遣，可能會對其專業度造成不良影響，或者擔心雇主會私下調查他們的過往工作經歷和薪酬，從而影響薪資談判的結果，或是不希望新雇主發現自己頻繁更換工作的經歷，以免引起不必要的問題。

然而，勞工不必過於擔心這些問題，勞保局明確表示，根據《個人資料保護法》，勞工的投保紀錄享有隱私保護，其他人無權隨意查閱這些資料。即使勞工目前在A公司工作，A公司也只能查看到勞工在該公司任職期間的相關投保資料，而無法查詢勞工在其他時期的任何資訊。

遭遇資遣固然鬱卒，但了解並維護自身應有的權利仍然非常重要。希望這篇介紹如何計算資遣費的文章對您有所助益。若您覺得本文有用，歡迎分享給更多人。