「不適任」就夠理由解雇？一篇看懂不適任非自願離職關鍵！

1. 不是雇主說你走就走！合法事由＋程序，缺一不可！

當老闆說出「我們談談吧」，你以為是升遷，結果下一句卻是「公司不得不請你離開」——這一刻，其實不是情緒，而是法律戰的起點！

資遣通知，從來不是老闆想說就說、想開就開。它是勞動契約結束的關鍵環節，說錯一字、做錯一步，就可能讓企業踩到違法紅線，也讓勞工白白吃虧。

雇主要資遣員工，不是想炒人就能炒，法律明文規定了資遣必須符合「法定事由」。 除了事由要合法，資遣的「程序」也不能亂來。該給的預告期，不能少；該放的謀職假，不能省；而且還得依法通報主管機關。漏掉任何一環，勞資雙方都可能進入法律戰場。

所以老闆們請注意，資遣不是口頭說說，更不是一紙通知就能了事。你得搞清楚法條、走對流程，否則不只勞工會申訴，還可能需要賠償。

而對勞工朋友來說，面對資遣千萬別茫然收下信封就走人。你要知道自己有什麼權利，也要學會判斷這份資遣，到底合不合法！

（一）不想勞資對簿公堂？資遣前請打開勞基法第11條！

老闆想資遣員工，先別急著印那張資遣單，《勞基法》第11條可不是擺好看的！不符合裡面的規定，就算你是董事長也別想輕鬆開人！

根據法律，資遣不是你說有理由就有理由，必須要踩在「法定資遣事由」這條界線上，沒踩穩，小心被勞工反手申訴、公司上法院。

來看看法律怎麼說──只要不符合以下幾種情況之一，資遣員工都是違法：

• 第一種情況：歇業或轉讓時　
  老闆決定收攤或整間公司轉賣，那麼資遣才有得談。

• 第二種情況：虧損或業務緊縮時
  公司真的撐不下去了，賠錢賠到快見底，或是業務萎縮，人手用不著那麼多，這也算得上是資遣的理由。

• 第三種情況：不可抗力暫停工作在一個月以上時
  碰上天災、重大事故這類「不可抗力」，導致公司業務停擺超過一個月，這時資遣也能說得過去。

• 第四種情況：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
  公司業務方向大轉彎，導致現有員工無法繼續被安排工作，又找不到適合的職位幫他轉調，這樣資遣才合法。

• 第五種情況：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
  員工真的不勝任工作，怎麼調整、輔導都無法勝任，並且有證據為憑，才構成正當資遣。

話說回來，雇主若真要資遣，千萬別一時衝動就丟信開人，你得一一確認自己站得住腳、有無符合以上法定條件，還要備妥資料證明，包括會議記錄、考核文件、業績報告等等，否則日後上法庭，說不清楚可是要吞下違法資遣的惡果。

資遣是法律程序，不是情緒反應。該有的理由、該走的流程，少一樣就有可能惹麻煩上身。

（二）提前預告＋謀職假，才是合法資遣的雙保險！

資遣不是直接發封信說「你可以走了」，你得給人時間找退路，不然公司就得付出代價！

根據法律規定，資遣員工前，雇主必須依據工作年資長短提前預告，時間從10天、20天到30天不等，還得白紙黑字通知，不能口頭說說就想打發。

萬一預告沒給、講太晚、甚至壓根沒通知，那對不起，公司就得掏錢補發預告期工資，少一天都不行！

但這還沒完，真正細膩的地方在這裡—— 在預告期間內，雇主還要給員工「謀職假」，每7天有2天，帶薪！讓人有時間出去找下一份飯碗。

這不是人情，是法律明文規定。你不給，就是違法。

有些老闆會說，反正都要離職了，幹嘛還給假？但你想過沒有，給人一個體面的出口，不只避開法律麻煩，更能留下良好口碑，維持企業形象與勞資關係。

預告要提早、謀職假要給足，這是資遣流程中最基本的尊重。做不到？那可能不是資遣，是官司的起點！

（三）資遣不通報＝違規在身，別以為政府不會查！

別以為預告信發完就搞定，真正關鍵的一步，還在後面——資遣通報！

依規定，雇主必須在勞工離職之10日前，向當地的勞工主管機關和公立就服機構提出資遣通報。這不是想通報才報，是法律白紙黑字寫清楚的義務！

通報的內容也不能混過去，包含受資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、職務、資遣理由，甚至還要說清楚勞工是否需要政府協助就業輔導。這不是形式，是保障。

為什麼要這麼麻煩？因為主管機關收到通報後，可以立即啟動協助機制，像是轉介就業輔導、提供訓練資源，讓被資遣的勞工不至於陷入失業斷崖。 簡單說，這一步，攸關別人的下一步。

資遣通知、預告期、謀職假到資遣通報，這些不是選配，是全套流程，一項都不能漏。

2. 說員工『不適任』就能資遣？沒流程沒證據＝違法！

不能勝任工作，確實是資遣的理由之一，但那不是雇主一句話就算數。你說他做不好，得拿出證據、走對程序，否則只是「情緒性解僱」，不只違法，還可能要賠錢。

資遣不是丟一封信、說一句走人就結束。程序如果沒走對，每一步都可能踩雷。員工被違法解僱，不只可以申訴，還可能讓公司陷入勞資訴訟的泥淖。換句話說，就算員工表現真的不佳，雇主也不能直接開除，而是得依法「一步一步來」。

真正聰明的企業，不是想著怎麼快點把人「清出去」，而是懂得如何用合法方式處理職場調整，保障自己也保住公司名聲。資遣不是快刀斬亂麻，是一場法律流程的細膩操作。該走的程序沒走，最後倒楣的是雇主自己。

（一）資遣不能靠感覺操作，考核判斷得拿得出公信力才行！

你覺得他態度不好、感覺不合群、工作風格看了就煩，這些「主管心情」通通不能當成資遣理由。

真正合法的判斷，必須建立在「客觀事實」上。 什麼意思？就是你要有憑有據地說明他哪裡做不好、為什麼做不到、哪個標準沒達成，還得跟他的職務內容直接相關。 不是你說他「溝通能力差」，結果他根本負責倉庫出貨；不是你說他「不主動積極」，但他的工作職責根本就是執行流程。

離開感覺用數據，撇開印象靠紀錄，才是真正站得住腳的考核依據。

還沒完，就算他真的有缺失，也不能只看單一點就定生死。 雇主在做出「不勝任」的判斷前，還得綜合評估他的整體表現，包括工作能力、專業知識、品行紀律，甚至身心狀況。

簡單說，你不能因為一件事不爽，就想把人請走。 否則員工反咬一句「主管打壓」、「資遣無理由」，到時上法庭的就是你自己。

考核不是表單打勾打叉這麼簡單，而是攸關資遣合法性的關鍵文件。走錯這步，不但資遣無效，還可能賠上形象與金錢。

資遣該走的程序，考核永遠是最容易被放大檢視的一關。想做得漂亮，就得收起主觀，拿出事實說話。

（二）表現不佳就想資遣？有訓練、有提醒、有協助才是關鍵！

法律不是讓你把員工當即期品，一不合格就丟。就算表現出現問題，雇主也不能一腳踢開，必須先給出「改善空間」。

什麼叫改善？不是在辦公室罵兩句、寫個警告信就了事，而是你得明確指出問題點，讓員工知道自己哪裡沒達標、怎麼改才算過關。

而且不只要講，還要給工具、給資源——也就是提供必要的教育訓練。 你不能一邊嫌他不會，一邊又什麼都不教，這樣的考核只會被法院打槍。

改善是雙向努力，不是單方面的「主管看不爽」。

只有在你做了這些，員工也經過合理期間調整後，結果還是無法勝任工作，這時資遣才叫合法、站得住腳。

否則，沒提醒、沒協助、沒訓練，卻一句「他不行」就想解僱，這種資遣根本就是陷阱題，一經提告企業就準備上法院。

別忘了：你給沒給改善機會，最後都會變成「證據題」，出現在法院桌上被一條一條檢視。

（三）不適任≠馬上走，先調職、再評估才合乎程序！

在真正動手資遣之前，雇主有義務先試著調整、安置，而不是直接請人走人。公司內部還有其他部門、有機會轉任其他職務，這些都要先評估、先嘗試。

員工不適任，不代表整個人都該被丟掉，有時只是這個位置不對而已。 公司內部能不能重新安排職位？能不能換個部門重新上路？這些都是雇主該先做完的功課，不能直接跳過就想發資遣信。

只有在「真的找不到」其他合適職位的情況下，資遣才可以合法啟動。

而且要記住，「不適任資遣」絕對不是讓你借題發揮、搞汰弱留強的工具。 如果你只是想借機清人、節省成本、或「整理組織結構」好看一點，然後假借考核理由把員工逼退，這叫什麼？這叫違法解僱！

惡意考核、假調職、真逼退，這種操作一旦被看破，雇主不只得賠，還會吃上名聲壞帳。法律要的是過程公平、手段正當，而不是藉著「不適任」四個字，掩飾資遣的真正動機。

資遣不是管理工具，是最後底線。用錯位置，就等著在法庭上付出代價。該找替代職位就去找，該說明調職理由就要說清楚，沒有走完這些，資遣根本站不住腳。

3. 試用期不是資遣免責期！證明、程序一條都不能省！

很多老闆到現在還搞不清楚，所謂「試用期」其實早在民國86年就從《勞基法》施行細則中被刪除了，根本不是法律用語。 不過，現實中雇主與員工之間還是常常會約定所謂的「試用期」，這是可以的，前提是雙方同意，內容不違反誠信原則。

但你以為員工在試用期就「權益打折」？從進公司第一天起，他就是正港的勞工，勞基法保障照樣上身。就算你在試用期發現員工不適任，還是得依法走3個步驟：

你得有具體事證證明他真的做不到，不管是主觀意志還是客觀能力，就是得拿出證據。

要給資遣費。沒錯，試用期也要給，少一毛都不行。

資遣通報也不能省。你不是只是請人吃個早午餐而已，你是在終止一份勞動契約，該走的法律程序一項都不能少。

也就是說，你不能因為對方還在試用期，就把合法解僱程序整個跳過。

另外要特別提醒，雇主不能逼員工簽「自願離職書」來掩蓋事實，拒發非自願離職證明更是明顯違法！ 台北市勞動局早就說得很清楚：不論是試用期還是正式任用，只要是因工作不適任而離職，雇主就該發資遣費、非自願離職證明、依法通報，什麼都不能省。

別再以為試用期就能為所欲為，事後被勞工檢舉或告上法院，雇主不只得賠錢，還會落得一身臭名。

雖然試用期讓雇主握有「相對寬鬆的解僱權」，但這不代表可以亂砍亂開。 只要是在職期間，就有勞基法的保護，試用兩字不是法律避風港。

建議雇主們，該立的規則、該講清楚的流程，最好一開始就寫在聘僱契約或工作規則裡，避免到時候雙方各執一詞，上法院比薪水多、比誠意少。

所以，如果你是雇主，想依法資遣試用員工，請誠實面對「不能勝任」的證據，程序一條都不能漏；如果你是員工，也別被「你還在試用期所以什麼都沒有」這句話唬住了——你從第一天就有完整的法律保障。