老闆可以任意調動我的單位嗎？律師：須遵守勞基法調職原則

1. 調職是老闆說了算嗎？有什麼法規限制嗎？

（1）勞基法的調職規定

在台灣的勞動法規中，調職或工作地點的調動是勞工和雇主關係中的重要議題。

根據勞動基準法第10條之1的規定，當雇主欲對勞工進行調職或改變其工作地點時，必須遵循下述原則以保障勞工的權益：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

即使雇主與勞工之間的契約中有明確的調職條款，如果實際操作違反了上述5個原則，該調職或調動仍然是違法的。這些規定是為了保障勞工在面對職務變動時的基本權益，確保勞動市場的公平與正義。

（2）勞動契約內加入「勞工需同意調職」有用嗎？

為了避免未來調職過程中的法律問題和程序繁瑣，一些雇主在勞工剛入職簽訂合約時，便會在勞動契約中納入「須同意調職」等條款。這種做法是否意味著勞工未來無法拒絕任何調職呢？

但實際上，勞動契約中的這種概括同意條款僅能為雇主取得發動調職的依據，但這並不代表調職行為本身就合法。此外，民事判決指出，調職和調動的形式各異，勞工在簽訂合約時很難預料到所有可能的調動情形，如果僅憑一個概括同意的條款就認為勞工對所有未來的調動均無異議，這對勞工來說是不公平的。

因此，任何調職或調動的合法性，最終還是要以《勞動基準法》規定的「調職5原則」來判斷。

（3）假如契約未明確記載調職或調動的條款該怎麼辦？

如果雇主在勞動契約中未明確說明有調動勞工工作的權利和可能性，則不能隨意變更勞工的工作職位或地點。雇主必須進行適當的協商，並獲得勞工的同意後，才能進行調職。

目的是保護勞工免受不合理的工作變更影響，確保勞動關係的穩定性。因此，勞工與雇主之間的溝通成為了調動工作時的重要步驟，雇主在考慮調動勞工前，應詳細說明調職的原因及細節，並尋求勞工的理解和同意。

2. 如何確認職務調動是否合法？

評估調職或調動的合法性時，需綜合考慮「通勤時間」、「調動原因」與「工作條件」這3大關鍵條件。

（1）工作地點是否過遠

法律中沒有明確界定「調動工作地點過遠」的具體標準，是否過遠通常依據具體案例判定，此判斷可能考慮往返距離、車程時間、是否跨縣市、是否屬於同一日生活圈等因素，也會考慮到員工的居住地。

事實上，有些調動可能使員工更靠近住家。因此，當公司需要將員工調至遙遠地點或跨縣市工作時，應提供適當的協助措施，包括：

• 交通補助：提供交通車、交通津貼或差旅費。
• 居住補助：提供房屋租金或安家費。
• 生活補助：提供生活津貼。

需要注意的是，這些補助不應僅以一次性支付解決，例如有判例顯示，一家公司將員工從高雄調至台北，但只支付了一次性的搬家費用。結果，法院判決該公司敗訴，認為公司沒有提供持續的必要協助。

（2）調動原因是否合理

阿花在一家航空公司某機組擔任副班長，他的合約中明確記載了雇主有調動員工的權利。然而，在一次與雇主間因工資問題產生的糾紛後，阿花申請了勞資爭議調解，並成功爭取到了應得的工資。

儘管如此，雇主以阿花涉嫌「挑撥離間、造謠損害公司形象」為由，將他從副班長降為普通組員，同時取消了他的津貼和加給。

對此，阿花不滿，遂將此事訴諸法庭。在審理過程中，法官指出，阿花申請勞資調解本應受法律保護，不應被視為違反公司規定。根據勞動基準法第10條之1的規定，任何職務調動都不應導致勞工的工資或工作條件降低，而雇主所做的調動明顯違反了這一法律條文。此外，雇主未能提供任何合理或必要的理由來支持其調動決策。

綜合以上理由，法官判定雇主對阿花的調動行為「違法」，並要求恢阿花的原職位及相關待遇。

（3）工作條件是否改變

阿星在一家知名餐廳擔任襄理，合約中明確約定：「因業務需要可進行調動」。阿星後來進入夜間部學習，為了配合他的學業，餐廳需要調整其他員工的工作班表，這對餐廳的日常運營造成了一定的影響。為此，雇主決定將阿星調至一家位於市郊、主要提供外送服務的分店工作。

阿星對此調動感到不滿，認為這不僅增加了他的通勤時間，還使他失去了1000元的津貼。基於這些理由，他選擇將此事訴至法院。然而，在法院審理過程中，事實證明從阿星的住處到新工作地點的實際距離仍是12公里，並未增加他的通勤距離。

此外，法官指出，原先的1000元津貼是因為餐廳分店的工作相對繁重而設的管理加給，由於外送分店的工作性質和負擔較輕，因此調整津貼並不等同於降低勞動條件，法院還特別調查了餐廳各分店的運營情況，最終認為雇主的調動決策是基於業務的實際需要，是必要且合理的。

3. 發現自己被非法調職，該如何處理？

面對雇主的違法調職情況，員工可採取法律行動，向法院提出使「調動無效」或要求「恢復原職」的訴求。根據《勞動事件法》第50條，勞工可以聲請法院作出定暫時狀態處分，依照原有的工作條件或雙方認可的工作條件繼續僱用，確保在法院最終判決之前，勞工仍能保持在其原職位上。

然而，如果勞工認為提起訴訟將會與雇主關係惡化，即便勝訴後也不願繼續留在公司，亦有其他選擇。依據《勞動基準法》第14條第1項第6款的規定，勞工可以因雇主違反勞動契約或法令，損害勞工權益的可能性，主動終止勞動契約。

在這種情況下，雖然是勞工主動離職，依照《勞動基準法》第17條，仍然有資格要求雇主「支付資遣費，以保障自身權益。

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