
工作年資怎麼計算?律師詳解勞基法計算方式!
根據勞動基準法規定,工作年資應自受僱之日起計算。然而,在不同情境下,計算方式可能有所差異。例如,適用勞基法前的工作年資如何認定?資遣費與退休金的年資計 算又有何不同?本文將從法律專業角度,詳細解析工作年資的計算規定,幫助您了解自身權益,避免在勞資爭議中處於不利地位。

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2025-07-07 更新

雷皓明 律師
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1. 工作年資的定義與法律意義
(一)什麼是工作年資?
工作年資是指勞工在同一事業單位連續服務的時間長度。依據勞動基準法施行細則第5條規定,工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱之到職日期起算。這個定義明確指出年資計算的起點和範圍,是工作年資計算的法律基礎。
工作年資不僅反映了勞工的職場經驗,更是對勞工長期貢獻的一種量化表現,直接影響勞工的薪資結構、職位晉升和各項法定福利。
(二)年資對勞工權益的重要性
工作年資對勞工權益有著決定性的影響,它是多項法定權益的計算基礎。首先,特別休假天數會隨著年資增加而增加;其次,當面臨離職日期時,資遣費和退休金的計算也以工作年資為基礎。
年資越長,勞工可獲得的補償金額越高。此外,許多企業的年終獎金、績效獎金甚至升遷機會,也常與工作年資掛鉤。因此,正確了解並計算工作年資,對於保障勞工在職場中的各項權益至關重要。
(三)正確了解工作年資計算對保障自身權益的重要性
掌握正確的工作年資計算方式,是每位勞工保障自身權益的關鍵。從前面的討論可見,年資直接影響特休假、資遣費和退休金等多項法定福利。實務上,因年資計算方式不同,退休金金額可能相差高達75萬元,影響深遠。
勞工朋友應主動了解勞動基準法對年資計算的規定,並妥善保存勞動契約、到職證明和薪資單等文件。這些資料在未來可能成為證明工作年資的重要依據。
遇到試用期、留職停薪或公司合併等特殊情況時,建議特別留意年資如何計算。必要時可向勞工局或專業律師諮詢,確保權益不受損。
雇主方面也應遵循勞動基準法規定,正確計算員工工作年資,避免因違法而引發勞資爭議。準確的工作年資計算不僅是法律要求,更是建立和諧職場關係的基石。
2. 勞基法規定的工作年資計算方式
(一)計算起始點:到職日
根據勞動基準法施行細則第5條規定,工作年資的計算起始點是勞工的「受僱當日」,也就是實際到職日期的第一天。這個日期是勞工開始提供勞務、雇主開始給付薪資的時間點,通常會在勞動契約中明確約定。
值得注意的是,年資計算不以勞保加保日或任何特定時點為準,而是以實際開始工作的當天為起算點。即使勞工剛開始是以兼職、部分工時或其他非全職身份受僱,只要有明確的勞動關係存在,年資就應從那一天開始計算。
因此,勞工應妥善保存到職相關文件,如聘僱契約、報到單或首次薪資單等,以便在未來有爭議時能夠證明確切的年資起算日。
(二)計算終止點:離職日
工作年資計算的終止點是勞工的離職日期,即勞動契約終止的最後一天。根據相關規定,離職日通常是勞工實際提供勞務的最後一天,或是雙方約定的契約終止日。
若勞工提前通知離職,離職日則為預告期間屆滿的那一天;若是雇主終止契約,則為資遣預告期間屆滿的日期。特別需要注意的是,若勞工在離職前有特休假尚未休完,雇主應給予未休完特休假的工資,而這些未休完的特休假日數不會延長勞工的工作年資。
此外,若勞工於離職當月未滿一個月,該月的年資計算方式會依照實際工作天數按比例計算,這對於資遣費或 退休金的精確計算非常重要。
(三)試用期是否計入年資
許多勞工對於試用期是否計入工作年資存有疑問,答案是肯定的。根據勞動部的明確解釋及法院實務判決,試用期間應納入工作年資計算,不得排除。
試用期本質上是勞動契約的一部分,而非獨立於正式僱用關係之外的階段。勞工自開始提供勞務的第一天起,即與雇主建立勞動關係,因此年資應自試用期開始當日起算。
法院實務上也強調,若勞工於試用期結束後繼續受僱於同一事業單位,則試用期間的勞動關係應與後續正式聘僱視為一體,不得分割計算。若雇主以試用期為由排除年資累計,不僅違反勞動基準法的規定,還可能導致勞資爭議,勞工可依法向主管機關申訴或提起訴訟,維護自身權益。
3. 特殊情況下的工作年資計算實例
(一)留職停薪期間的年資計算
留職停薪是勞工暫時中止工作但保留職位的狀態,這段期間原則上不計入工作年資。根據勞動部解釋,因為勞工在此期間並未實際提供勞務,所以不納入年資計算。
然而,育嬰留職停薪有特殊規定。依據性別工作平等法第7條,育嬰留職停薪期間雖不計入年資,但勞工復職後,雇主應回復其原有工作,且原有年資必須予以保留。
值得注意的是,若勞工因職業災害而留職停薪,根據職業災害勞工保護法規定,這段期間應計入工作年資,以保障職災勞工權益。若勞資雙方在留職停薪協議中另有約定,則可依照約定計算。
(二)公司合併或轉讓的年資計算
當企業進行合併、收購或轉讓時,勞工的年資權益受到勞動基準法第20條保障。該條明確規定,事業單位改組或轉讓時,留用勞工的工作年資應由新雇主繼續承認。
企業併購法第16條也有類似規定,確保勞工在企業併購過程中的年資不會歸零。這意味著,即使公司所有權變更,只要勞工繼續被留用,其累積的工作年資將被完整保留。
實務上,新雇主必須依照承認的年資計算特別休假、資遣費或退休金等權益。勞工面臨公司合併時,應確保自己的年資被正確承認,必要時可要求新雇主出具年資承認證明文件。
(三)定期契約與不定期契約的年資計算差異
定期契約與不定期契約在年資計算上有重要差異。根據勞動基準法第10條,定期契約屆滿後,若未滿三個月又與同一雇主訂立新約,則前後工作年資應合併計算。
這項規定防止雇主透過連續簽訂短期契約規避勞工年資累積權益。對於不定期契約,若因特定原因暫時停止履行(如留職停薪),之後又繼續履行原契約,前後工作年資同樣應合併計算。
然而,若勞工因個人因素自行離職後再重新受僱於同一公司,由於原勞動契約已終止,除非另有約定,否則前後年資不會自動合併。這對計算特別休假、資遣費及退休金等權益有重大影響,勞工應特別留意。
參考法條與資料
- 勞動基準法 第10條
- 勞動基準法 第20條
- 勞動基準法施行細則 第5條
- 性別工作平等法 第7條
- 企業併購法 第16條
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