工作年資怎麼計算？律師詳解勞基法計算方式！

1. 工作年資的定義與法律意義

（一）什麼是工作年資？

工作年資是指勞工在同一事業單位連續服務的時間長度。依據勞動基準法施行細則第5條規定，工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱之到職日期起算。這個定義明確指出年資計算的起點和範圍，是工作年資計算的法律基礎。

工作年資不僅反映了勞工的職場經驗，更是對勞工長期貢獻的一種量化表現，直接影響勞工的薪資結構、職位晉升和各項法定福利。

（二）年資對勞工權益的重要性

工作年資對勞工權益有著決定性的影響，它是多項法定權益的計算基礎。首先，特別休假天數會隨著年資增加而增加；其次，當面臨離職日期時，資遣費和退休金的計算也以工作年資為基礎。

年資越長，勞工可獲得的補償金額越高。此外，許多企業的年終獎金、績效獎金甚至升遷機會，也常與工作年資掛鉤。因此，正確了解並計算工作年資，對於保障勞工在職場中的各項權益至關重要。

（三）正確了解工作年資計算對保障自身權益的重要性

掌握正確的工作年資計算方式，是每位勞工保障自身權益的關鍵。從前面的討論可見，年資直接影響特休假、資遣費和退休金等多項法定福利。實務上，因年資計算方式不同，退休金金額可能相差高達75萬元，影響深遠。

勞工朋友應主動了解勞動基準法對年資計算的規定，並妥善保存勞動契約、到職證明和薪資單等文件。這些資料在未來可能成為證明工作年資的重要依據。

遇到試用期、留職停薪或公司合併等特殊情況時，建議特別留意年資如何計算。必要時可向勞工局或專業律師諮詢，確保權益不受損。

雇主方面也應遵循勞動基準法規定，正確計算員工工作年資，避免因違法而引發勞資爭議。準確的工作年資計算不僅是法律要求，更是建立和諧職場關係的基石。

2. 勞基法規定的工作年資計算方式

（一）計算起始點：到職日

根據勞動基準法施行細則第5條規定，工作年資的計算起始點是勞工的「受僱當日」，也就是實際到職日期的第一天。這個日期是勞工開始提供勞務、雇主開始給付薪資的時間點，通常會在勞動契約中明確約定。

值得注意的是，年資計算不以勞保加保日或任何特定時點為準，而是以實際開始工作的當天為起算點。即使勞工剛開始是以兼職、部分工時或其他非全職身份受僱，只要有明確的勞動關係存在，年資就應從那一天開始計算。

因此，勞工應妥善保存到職相關文件，如聘僱契約、報到單或首次薪資單等，以便在未來有爭議時能夠證明確切的年資起算日。

（二）計算終止點：離職日

工作年資計算的終止點是勞工的離職日期，即勞動契約終止的最後一天。根據相關規定，離職日通常是勞工實際提供勞務的最後一天，或是雙方約定的契約終止日。

若勞工提前通知離職，離職日則為預告期間屆滿的那一天；若是雇主終止契約，則為資遣預告期間屆滿的日期。特別需要注意的是，若勞工在離職前有特休假尚未休完，雇主應給予未休完特休假的工資，而這些未休完的特休假日數不會延長勞工的工作年資。

此外，若勞工於離職當月未滿一個月，該月的年資計算方式會依照實際工作天數按比例計算，這對於資遣費或退休金的精確計算非常重要。

（三）試用期是否計入年資

許多勞工對於試用期是否計入工作年資存有疑問，答案是肯定的。根據勞動部的明確解釋及法院實務判決，試用期間應納入工作年資計算，不得排除。

試用期本質上是勞動契約的一部分，而非獨立於正式僱用關係之外的階段。勞工自開始提供勞務的第一天起，即與雇主建立勞動關係，因此年資應自試用期開始當日起算。

法院實務上也強調，若勞工於試用期結束後繼續受僱於同一事業單位，則試用期間的勞動關係應與後續正式聘僱視為一體，不得分割計算。若雇主以試用期為由排除年資累計，不僅違反勞動基準法的規定，還可能導致勞資爭議，勞工可依法向主管機關申訴或提起訴訟，維護自身權益。

3. 特殊情況下的工作年資計算實例

（一）留職停薪期間的年資計算

留職停薪是勞工暫時中止工作但保留職位的狀態，這段期間原則上不計入工作年資。根據勞動部解釋，因為勞工在此期間並未實際提供勞務，所以不納入年資計算。

然而，育嬰留職停薪有特殊規定。依據性別工作平等法第7條，育嬰留職停薪期間雖不計入年資，但勞工復職後，雇主應回復其原有工作，且原有年資必須予以保留。

值得注意的是，若勞工因職業災害而留職停薪，根據職業災害勞工保護法規定，這段期間應計入工作年資，以保障職災勞工權益。若勞資雙方在留職停薪協議中另有約定，則可依照約定計算。

（二）公司合併或轉讓的年資計算

當企業進行合併、收購或轉讓時，勞工的年資權益受到勞動基準法第20條保障。該條明確規定，事業單位改組或轉讓時，留用勞工的工作年資應由新雇主繼續承認。

企業併購法第16條也有類似規定，確保勞工在企業併購過程中的年資不會歸零。這意味著，即使公司所有權變更，只要勞工繼續被留用，其累積的工作年資將被完整保留。

實務上，新雇主必須依照承認的年資計算特別休假、資遣費或退休金等權益。勞工面臨公司合併時，應確保自己的年資被正確承認，必要時可要求新雇主出具年資承認證明文件。

（三）定期契約與不定期契約的年資計算差異

定期契約與不定期契約在年資計算上有重要差異。根據勞動基準法第10條，定期契約屆滿後，若未滿三個月又與同一雇主訂立新約，則前後工作年資應合併計算。

這項規定防止雇主透過連續簽訂短期契約規避勞工年資累積權益。對於不定期契約，若因特定原因暫時停止履行（如留職停薪），之後又繼續履行原契約，前後工作年資同樣應合併計算。

然而，若勞工因個人因素自行離職後再重新受僱於同一公司，由於原勞動契約已終止，除非另有約定，否則前後年資不會自動合併。這對計算特別休假、資遣費及退休金等權益有重大影響，勞工應特別留意。