員工曠職能直接開除嗎？律師解答合法解僱要件與程序

1. 員工曠職多久可以合法解僱？勞基法的明確規定

許多雇主在處理曠工處理時，最常問的問題就是：什麼時候可以合法解僱？這個問題的答案其實在勞動基準法中有明確的規範。了解這些勞動法規不僅能保護企業的權益，更能避免日後的勞資糾紛。

本文將為您詳細說明法律規定、實務判斷標準，以及雇主需要注意的各種特殊情況。讓我們一起來看看法律怎麼說。

（一）法定解僱的兩大核心要件

根據勞動基準法第12條第1項第6款的規定，雇主可以不經預告終止勞動契約的情況是：員工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」。這條法規看似簡單，但實際執行時有許多細節需要注意。

要構成合法解僱，必須同時符合兩大條件。第一個條件是「無正當理由」，第二個條件是「繼續曠工三日或一個月內曠工達六日」。這兩項要件缺一不可，雇主在處理曠工處理時務必確認都已達成。

勞基法第12條第1項還列舉了其他5種可不經預告解僱的情況：

• 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
• 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者

（二）「曠職」的實務判定標準

在勞動法規中，什麼情況才算是真正的「曠職」？這個問題的答案關係到雇主能否合法解僱員工。簡單來說，曠職是指員工應出勤卻未出勤，且未依照公司規定完成請假程序的情況。

判斷是否構成曠職有3個關鍵要素。第一，員工在應出勤日未到工作崗位。第二，員工沒有事前或事後完成合法的請假手續。第三，員工無法提供正當的缺勤理由或證明文件。

特別要注意的是，「遲到早退」與「曠職」是不同的概念。如果員工當天有到公司上班，只是遲到或早退，通常不能直接視為曠工。除非公司的工作規則明確規定遲到或早退達到一定時數可以累計折算為曠職。

關於「無正當理由」的判定，實務上有較大的彈性空間。如果員工事後依照公司程序完成請假手續，並提供合理證明文件，例如醫療診斷證明、交通事故證明等，就不算曠職。

但如果員工完全無法提供證據支持其缺勤原因，或是提出的理由明顯不合理，則構成曠職。這也是為什麼建立完善的員工出勤管理制度如此重要。

以下是常見的正當缺勤理由：

• 突發健康狀況：員工或其家屬突然生病就醫，事後補提醫療證明
• 重大事故：交通意外、天災等不可抗力因素，有相關證明文件
• 法定義務：出庭作證、服兵役召集等依法必須履行的義務
• 親屬喪亡：直系親屬或配偶過世，需辦理喪葬事宜

（三）特殊情境下的曠職天數計算

很多雇主在計算曠職天數時會犯錯，特別是對「繼續曠工3日」這個用語的理解。這裡的「繼續」不等於「連續」，這是非常重要的法律概念。

計算曠職天數時，有一個重要原則：不包含休假日、例假、國定假日、特休、病假等非出勤日。只計算員工應該上班的工作日。

讓我們用一個具體案例來說明。假設員工在6月15日（星期一）和6月16日（星期二）曠職，接下來6月17日到6月20日是週末假日和國定假日。如果員工在6月21日（星期一）再次曠職，這就構成了「繼續曠工3日」。

為什麼會這樣計算？因為中間的非出勤日要跳過不計算。實際的工作日曠職順序是：6/15、6/16、6/21，總共3個員工出勤日未到班，符合「繼續曠工3日」的要件。

再來看「一個月內曠工達6日」的計算方式。根據勞委會的官方解釋，「一個月」的起算日是員工首次曠工的那一天，截止日是下個月份前一天的同日期。

具體範例如下：如果員工在3月6日首次曠職，那麼「一個月」的計算期間就是從3月6日到4月5日。在這30天或31天的期間內，如果累計曠工達到6個工作日，就符合解僱條件。

還有一個重要觀念：每次曠工都可以獨立作為起算日。也就是說，如果員工在3月6日、3月10日、3月15日各曠職一天，雇主可以分別從這3天開始計算「一個月內」的期間。

以下是曠職天數計算的重點整理：

• 繼續≠連續：中間可以有非出勤日，只計算工作日
• 跳過休假日：例假、休息日、國定假日、特休等都不列入計算
• 一個月計算法：從首次曠工日起算至下月前一天的同日期
• 多重起算點：每次曠工都能獨立當作新的起算日
• 工作日認定：依照勞動契約或工作規則約定的出勤日為準

在處理曠工處理案件時，建議雇主詳細記錄每次曠職的日期，並標註哪些日期是應出勤日。這樣的員工出勤紀錄不僅有助於正確計算天數，在發生勞資爭議時也能作為有力的證據。

2. 合法解僱的完整程序與資遣費問題

（一）解僱前的準備工作

在決定啟動解僱程序之前，雇主需要進行完整的前置作業。這些準備工作不僅是法律保障，更是避免日後爭議的重要基礎。

首先是建立完整的曠職記錄。雇主必須詳實記錄每一次曠職的具體日期、時間以及工作班次。這些記錄應該包含員工原定的上班時間、實際未到班的時段，以及是否有事後補請假的情況。

出勤證明文件的保存同樣重要。包括打卡紀錄、電子簽到系統截圖、門禁感應記錄等，都是證明員工確實未到班的有力證據。建議雇主定期備份這些電子資料，避免系統更新或故障造成資料遺失。

與員工的聯繫溝通記錄也必須妥善保存。無論是電話通話記錄、簡訊內容、Line或其他通訊軟體的對話截圖，甚至是電子郵件往來，都應該完整留存。這些記錄可以證明雇主已盡到合理的聯繫義務。

檢視公司內部規範同樣不可忽略。雇主應確認工作規則、員工手冊或勞動契約中，是否有明確的曠職懲處規定。如果公司規定與勞基法第12條第1項第6款的要件一致，將能強化解僱的正當性。

最後要確認是否符合法定解僱要件。必須仔細評估員工的曠職情況，是否達到「繼續曠工3日」或「一個月內曠工達6日」的標準，同時確認沒有正當理由。

（二）解僱通知的正確方式

雖然依據勞基法第12條規定，雇主可以不經預告直接終止勞動契約，但書面通知仍是必要程序。正確的通知方式能確保解僱的法律效力，避免日後產生爭議。

書面通知應該包含完整的必要資訊。首先要明確載明解僱事由，詳細說明員工曠職的具體日期與次數。例如：「您於113年1月5日、1月8日、1月12日連續3日無故未到班」或「您於113年1月份內，分別在1月3日、1月10日、1月15日、1月20日、1月25日、1月30日共計6日無故曠職」。

通知書中必須註明法律依據。建議直接引用「勞動基準法第12條第1項第6款」，讓員工清楚了解解僱的法律基礎。同時也要載明契約終止的生效日期，通常是通知送達當日或雇主指定的特定日期。

送達方式的選擇至關重要。建議採用存證信函或雙掛號方式寄送至員工戶籍地址與通訊地址，確保有郵局的送達證明。如果採用當面交付，應請員工簽收或由其他員工見證，並拍照或錄影保留證據。

電子郵件雖然方便，但建議作為輔助方式，不應作為唯一的通知管道。如果使用電子郵件，應搭配書面信函，並在郵件中要求員工回覆確認收到。

（三）曠職是否需要給付資遣費？

這是許多雇主最關心的問題。依據勞基法第12條規定解僱員工時，因為屬於員工重大過失，雇主無需給付資遣費與預告工資。這是法律給予雇主的保障，前提是解僱必須完全符合法定要件。

員工曠職當天沒有提供勞務，雇主也無需給付當日工資。這部分可以直接進行扣薪處理，但必須在薪資明細中清楚註明扣款原因與日期，保持財務透明。

然而雇主必須注意，雖然不需給付資遣費，但員工工作期間已累積的特別休假未休完的工資，以及任何已發生但未給付的加班費、獎金等，仍然需要依法結算給付。

如果員工的曠職行為造成公司重大損失，雇主可以依據民法第184條向員工追討賠償。但絕對不能直接從員工薪水中預扣作為賠償，否則主管機關可依法裁罰9萬至45萬元罰鍰。

要成功追討損害賠償，雇主需要提出充分證據，證明員工曠職與公司損失之間有直接的因果關係。例如因員工曠職導致訂單無法如期交付、客戶解約、機器設備損壞等具體損失。

不當解僱的法律風險

如果雇主在處理曠職懲處時程序不當或證據不足，可能面臨嚴重的法律後果。了解這些風險有助於雇主更謹慎地處理每個環節。

員工可能提起確認僱傭關係存在訴訟。如果法院認定解僱不合法，勞動契約將被視為持續有效，雇主必須讓員工復職，並給付解僱期間的全部工資。

不當解僱也可能觸發勞資調解程序。員工可向當地勞工局申請調解，要求恢復工作或給付相關補償。調解過程往往耗時費力，也會影響公司聲譽。

最嚴重的情況下，雇主可能需要支付懲罰性賠償金。如果被認定為惡意解僱或程序嚴重違法，除了補發工資外，還可能面臨額外的賠償責任，造成公司重大財務負擔。

為了避免這些勞資糾紛，雇主在整個解僱程序中都應該保持謹慎態度，確保每個步驟都有完整的文件記錄與法律依據。對於情節複雜或證據不夠明確的案件，建議尋求專業勞資顧問或律師協助。

必備的證據文件清單

完整的證據文件是成功處理曠職懲處的關鍵。以下提供一份詳細的證據清單，協助雇主建立完善的證據鏈。

出勤相關證據包括：

• 打卡紀錄或電子簽到系統的完整資料，涵蓋爭議期間的所有出勤狀況
• 紙本簽到表或點名表的正本或經認證的影本
• 排班表、輪班表等工作時間安排文件，證明員工的應到班時間
• 門禁系統進出記錄，可作為輔助證明

溝通聯繫證據包括：

• 電話通話記錄清單，顯示雇主曾嘗試聯繫員工的時間與次數
• 簡訊、Line、email等通訊軟體的對話截圖，務必包含完整的日期時間戳記
• 掛號信函的收據與郵局回執，證明已寄送通知給員工
• 其他員工或主管的證詞，說明曾嘗試聯繫或了解員工狀況

公司規範文件包括：

• 經主管機關核備的工作規則或報備文件
• 員工手冊中關於出勤管理與曠職處理的條款
• 勞動契約正本，特別是涉及出勤規定的部分
• 考勤管理辦法或相關內部規定

這些證據文件應該分類整理並妥善保存。建議製作證據清冊，標註每份文件的名稱、日期、來源與頁數，方便日後調閱使用。數位檔案應同時備份在多個儲存裝置，紙本文件則應製作副本存檔。

有了完整的證據準備，雇主在面對可能的爭議時，就能充分保障自身權益，大幅降低敗訴風險。

（四）雇主處理曠職問題的實務建議

建立完善的員工出勤管理制度是預防曠職問題的第一步。雇主應制定清楚的工作規則，明確告知員工請假程序與審核標準。透明化的制度能讓員工了解自己的責任，減少因誤解而產生的曠職情況。

良好的溝通機制能有效降低曠職發生率。定期關心員工的工作狀況與個人需求，建立暢通的反映管道。當員工遇到困難時能及時求助，而不是選擇逃避或無故缺勤。

在曠工處理方面，雇主可採取正面激勵措施。營造友善的工作環境，提供合理的薪資福利與職涯發展機會。彈性工作安排如遠距辦公或彈性上下班時間，能符合不同員工的生活需求。

善用現代化人事管理工具也很重要。雲端打卡系統與人資管理軟體能精確記錄員工出勤狀況，簡化請假流程，讓管理更有效率。

面對複雜的曠職案件時，尋求專業勞資顧問或律師協助是明智的選擇。專業意見能確保曠工處理符合法規，避免因程序瑕疵引發更大的勞資糾紛。預防勝於治療，完善的管理制度能從根本減少問題發生。