曠職定義是什麼？怎麼算？律師解析勞基法標準！

1. 曠職定義與法律認定標準

（一）勞基法對曠職的正確界定

根據勞動基準法，曠職定義是指勞工在應出勤的工作日，無正當理由且未經請假程序而缺勤的行為。勞基法第12條第1項第6款明確規定，當勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」時，雇主可不經預告終止勞動契約。

要構成法律認定的曠職，必須同時符合兩大條件：

• 無正當理由缺勤
• 未依規定請假程序

（二）曠職與請假、遲到的法律區別

許多人常混淆曠職與其他缺勤情形，但在法律上這些概念有明確區別：

• 曠職：無正當理由且未請假的缺勤
• 請假：依公司規定程序申請並獲准的缺勤
• 遲到：雖未準時到達工作崗位，但仍有出勤的情況

值得注意的是，即使員工遲到時間較長，只要有出勤紀錄，原則上不應認定為曠職。同樣地，若員工因緊急情況無法事先請假，但事後補辦請假手續並提供合理曠職理由，雇主應依個案情況判斷是否認定為曠職。

在實務上，許多勞資爭議來自於對曠職認定的不同解釋。例如，員工因突發狀況無法聯繫公司，事後提出證明並補辦請假，此時雇主不應逕自認定為曠職。法院在審理相關案件時，通常會考量勞工是否確實有不能出勤的正當理由，以及是否已盡可能的通知義務。

（三）曠職後果與勞資雙方應對之道

曠職後果對勞工來說相當嚴重。首先，員工無故缺勤當天將不會獲得工資，這是基於「無工作即無薪資」的原則。更嚴重的是，根據勞基法規定，若無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工累計達六日，雇主可不經預告終止勞動契約，且無需支付資遣費。

對於雇主而言，雖然可依法處理曠職問題，但需注意不得擅自從員工薪資中扣除金額作為損失賠償。這類行為可能導致公司被處以9萬至45萬元的罰鍰。若曠職確實造成公司損失，雇主可依民法第184條向員工求償，但必須提供充分證據證明損失與曠職間的因果關係。

預防曠職的有效方法包括建立清晰的出勤制度、改善工作環境、加強雙向溝通管道等。雇主可透過合理的獎勵機制提高員工工作動力，同時建立公平的獎懲制度。員工則應了解正確請假程序，避免因溝通不良導致曠職紀錄。 面對曠職問題，勞資雙方保持開放態度與良好溝通是關鍵。透過相互理解與尊重，不僅能減少曠職發生，也能建立更和諧的勞動關係，創造雙贏局面。

2. 曠職的計算方式與實務案例

（一）曠職時間如何計算

在計算「繼續曠工三日」時，需特別注意勞基法使用的是「繼續」而非「連續」的概念。這意味著只計算勞工實際應出勤的工作日，而不包括例假日、休息日、國定假日或已獲准的各類假期。

舉例來說，若員工在週五曠職，接著週末為休息日，再於週一、週二曠職，雖然中間隔了週末，但仍算作「繼續曠工三日」。這是因為週末本來就不是工作日，不列入計算。

（二）常見曠職情境與認定

「一個月內曠工達六日」的計算是以首次曠工日為起算點，至下個月相同日期的前一天為止。根據勞委會台勞資二字第 0048187 號解釋，每一次的曠工都能獨立作為一個月的起算日。

常見的曠職情境包括：未經請假且無正當理由未到班、請假未獲准仍未出勤、假單遭主管退回後仍未出勤等。這些情況下，雇主有權依照勞基法及公司規定處理員工曠職問題。

（三）法院對曠職爭議的判例分析

在實務判例中，法院通常會審視雇主是否已明確告知員工曠職的認定標準及後果。例如，台灣高等法院曾在一起案例中認定，雇主必須證明員工確實知悉公司對曠職的規定，才能以曠職為由解僱員工。

另一方面，法院也重視員工是否有提供合理說明的機會。若員工能證明其缺勤有正當理由（如突發疾病但無法及時通知），法院可能不會支持雇主的曠職認定。了解這些判例趨勢，能幫助勞資雙方在處理曠職問題時更加謹慎。