事假最多可以請幾天？會被扣薪嗎？律師一次解答！

1. 事假會扣薪嗎？

在討論勞動法中關於事假的規定時，常見的誤解是以為請事假等同於薪資扣除。實際上，根據勞工請假規則第7條的規定，事假是不帶薪的休假，意味著在事假期間，員工不會收到工資。這並不是指雇主會從員工的薪資中扣除一部分，而是因為在事假期間，員工沒有提供勞動，因此不會獲得相對應的薪資。

為了進一步理解，我們可以將「扣薪」和「不給薪」區分開來。當一名勞工有提供勞動但其應得的薪資被減少時，這稱為「扣薪」。相反地，「不給薪」的情況是指員工在某段時間內沒有提供勞動，因此雇主不需支付薪資。由於事假期間員工不工作，雇主自然不支付工資，這是一種「不給薪」的情形，而非真正意義上的「扣薪」。

那麼，如何計算事假期間的薪資調整呢？我們將在下一段落中進行詳細的解釋。

（1）如何計算因事假而減少的工資

當談到請事假扣薪的話題時，職場上流傳著一些有趣的迷思：

• 普遍常認為，在大月（31天）請假比較划算，而在小月（30天或28天）則吃虧。
• 如果當月的工作日較少，比如遇到農曆新年假期，請假似乎更虧。
• 有些人認為多請幾天比較划算，因為無論如何都會扣除全勤獎金。

然而，事實上，事假扣薪的計算方式非常簡單：請一天就是扣一天的薪水。日薪的計算公式是將個人月薪÷30天（無論月份大小或工作日數多寡），從而得出每日薪資。

例如，假設阿華的月薪是33,000元（包括本薪28,000元、伙食費2,000元和職務津貼3,000元）。如果阿華請事假一天，那麼當天的扣薪計算如下：

總薪資33,000元÷30天等於每天1,100元。 因此，如果阿華在該月請假一天，阿華當月的實際收入會是： 33,000元（原薪資）- 1,100元（扣薪）= 31,900元（不包括全勤獎金的狀況下）。

綜上所述，前兩個迷思不成立。至於第三個迷思，即請一天和請三天都會扣除全勤獎金的問題，這取決於個人觀點。但不變的事實是：請假越多，當月收入越少！

（2）領基本薪資的勞工請事假也會從薪資扣減？

根據勞基法第21條的規定，勞工的工資應由雇主和勞工協議確定，但必須不低於法定的基本工資。這裡所指的是「勞工在正常工作時間內應應得的工資」。

如果勞工決定請事假，雇主當然有權不支付該日的工資。然而，這並不意味雇主可以任意扣除其他部分的工資。

以2024年1月1日起實行的基本工資27,470元為例來說明：

假設阿華的月薪為27,470元，如果他請了一天事假，根據計算（27,470元÷30天≒913元），雇主扣除阿華請事假那天的913元是合法的。因此，阿華當月的薪資應為27,470元-913元=26,487元。但如果雇主在其他名義下進一步扣減阿華的工資，使其總收入低於26,487元，則是違法的。

（3）公務員請事假時的扣薪有不同的算法嗎？

公務人員的休假制度與普通勞工略有差異，這些差異在公務人員請假規則中有所說明。以107年底的修法為例，對公務員事假的規定做了以下修改：

• 每年的事假天數由原先的5天增加到7天。
• 請假的計算方式由之前的「按半日計算」變更為「按小時計算」。

乍看起來，公務人員的事假天數似乎比一般勞工少了7天，可能顯得不太公平。但實際上，公務人員的事假是「不扣薪的」，而且他們還可以額外享有7天的家庭照顧假，因此在休假權益上並未吃虧。

2. 勞基法事假一年上限幾天？勞工請事假的相關規範看這邊！

考量到每個人都可能面臨突發的個人狀況，法律因此賦予勞工請事假的權利，以應對這些臨時或緊急的個人事務，這就是勞基法中關於事假的設立原因。

勞動基準法中關於事假的具體規定，在勞工請假規則第7條有所說明：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。

儘管法律上關於勞基法事假的規定僅用兩項條文簡述，但實際在工作場所請事假的規定還包含許多細節。這篇文章將提供更加詳細的資訊，讓讀者能夠更全面地了解這一話題，一起來看看律師的解說。

（1）一年可以請幾天事假？

勞工請假規則第7條，勞工每年有權利請14天的事假。

與特休假不同的是，事假的天數不會因為勞工的到職時間而有所變化。無論公司是採用曆年制或週年制，或是勞工是年初、年中還是年末到職，只要提出合理的事由，勞工都能在當年度享有14天的事假，不會因為到職時間的不同而按比例減少。

例如，不論是甲在2月15日、乙在7月1日，還是丙在12月1日到職，只要有合理的事由，甲、乙、丙在當年度都能享有14天的事假。

通常，如果是單天請假，一般不會有問題。但如果需要請多天事假，甚至涵蓋假日或國定假日，這些天數是否計入事假天數呢？

根據內政部在74年4月27日發布的74台內勞字第302665號函解釋，勞工請多天事假期間遇到例假日、紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定的放假日，這些日子都不算在事假天數。此外，如果事假結束後的下一個工作日恰逢例假日，根據勞基法第36條，勞工仍有權利休息唷！ 例如，假設阿華根據勞基法從週一請假到週五，但週三是中秋節，則阿華實際請的事假天數為4天（週一、二、四、五）。如果事假結束後遇到的六、日是公司的休假日和例假日，那麼阿華可以繼續休息，下週一再上班。

（2）事假超過14天怎麼辦？

當勞工已經使用完14天的事假，並且還有未解決的事務需要進一步請假時，他們是否還有權利申請更多的休假？

根據內政部於民國74年發布的台內勞字第315047號函解釋，如果勞工的情況特別，使得事假需求超過14天，可以考慮使用「特別休假」來彌補超出的部分。然而，如果特休也已經用盡，勞工則需要遵循公司的規定或原先簽訂的勞動契約，或者與雇主進行協商。只要勞資雙方達成共識，勞工就可以繼續請假。

然而，如果特休已經用完（或者勞工尚未擁有特休），且事假也超過了14天，倘若經過協商後雇主依然不同意，則雇主有權拒絕勞工後續的事假申請，甚至可能變成曠工。這部分可能要請勞方特別留意。

（3）請事假可以扣全勤獎金嗎？

當因為請事假而失去全勤獎金時，除了感到鬱卒外，可能也會合理懷疑老闆這樣做是否違反了勞動基準法。

勞工請假對全勤獎金影響的相關規定，在勞工請假規則第9條中有明確的規範：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金」。

然而，對於事假，勞動基準法並沒有將其列為「不扣全勤獎金」的假別。這意味著，是否扣減全勤獎金取決於勞資雙方當初的協議。可以協議的狀況包括以下幾種：

• 請事假完全不扣全勤獎金。
• 請事假扣除全額的全勤獎金。
• 根據請假天數按比例扣減全勤獎金。

因此，如果你遇到不因請事假而扣全勤獎金的雇主，你算是幸運兒。但如果老闆決定扣除全勤獎金，這也不違反法規喔！

3. 事假相關常見疑問讓律師來解答！

勞工請事假時，了解相關法律規定與公司政策是非常重要的。事假不僅是勞工應對個人緊急或非預期情況的一種權利，也是勞資關係中的一個關鍵環節。我們將說明勞工應當如何正確申請事假，以及在請假過程中可能遇到的各種情況。

（1）如果我遲到，公司可以要求我請一小時或甚至半天事假嗎？

依照《勞動基準法》第38條第2項及第43條的規定，不論是特別休假或是事假，請假的權利主要掌握在勞工手中。這意味著，除非勞工在遲到後自行選擇請假以免影響其工作表現評價，雇主並無權強制要求勞工必須以請假來處理遲到的情形。

根據勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函，勞動基準法施行細則第7條指出，勞工的工作開始和結束時間、休息時間、休假、例假以及請假等事宜，應在勞動契約中由勞雇雙方協商確定。如果任何一方需要調整工作時間，應與另一方重新協商達成一致後方可進行。對於勞工上班遲到的情況，由於勞工未提供勞務，雇主有權按比例扣減當日工資。雇主可以同意勞工以請假方式處理遲到，但請假的最小單位應由勞雇雙方協商確定，雇主不得單方面規定所有遲到必須以請假方式處理。

（2）請事假雇主要求提供證明該怎麼做？

勞工申請事假的規範跟其他假別一樣都應遵循勞工請假規則第10條：應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數；但遇有急病或緊急事故，可以委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主可以要求勞工提出有關證明文件。

雖然在申請事假時，勞工不需要雇主的「同意」才能休假，但這並不意味著勞工可以隨意請假或不經過公司規定的請假流程就休息。如果勞工未按公司規定的流程申請假期，則該次請假將不被視為有效，屆時勞工在上班時間未出勤，雇主記錄其為曠職也是合情合理的。

關於員工請事假時是否需要提供證明，這取決於公司的規定或勞雇雙方的協議。有些公司可能比較靈活，不要求提供證明，但如果老闆要求勞工提供理由或檢附事假證明，這也是合理的要求。理由只要是合情合理的，像是照顧家人或小孩生病等必須親自處理的情況，通常都是可以接受的。一般來說，公司都會從寬處理，不會過分刁難員工。

如果勞工遇到公司故意為難，或假意答應請假但事後反悔並記曠職甚至考慮資遣，勞工可以向勞動局進行檢舉，或通過調解解決勞資爭議。最糟糕的情況下，勞工也可以提起訴訟，讓法官去判斷誰的理由最充分！

（3）公司不批准事假申請，會有哪些後果或責任？

當勞工在提供充分的理由和證明文件，並按照公司的請假程序正式申請事假之後，如果雇主無正當理由拒絕批准，可能會觸犯相關法律規範並面臨行政處罰。

根據勞動基準法第43條規定，勞工因婚姻、喪事、疾病或其他正當理由可以申請請假。該法條還規定，請假期間及事假以外期間的工資給付標準由中央主管機關設定。

再根據勞動基準法第79條第1項的規定，違反上述工資給付最低標準的行為，將會受到新臺幣二萬元至一百萬元以下的罰鍰。

總之，雖然事假可能不是常見的假別，但當勞工確實需要時，公司應該考慮營運需求與勞工權益之間的平衡。勞資雙方最好進行充分溝通，透過代理制度或其他適當的措施來協調彼此的需求和目標。