責任制合法嗎？律師解釋勞基法中的工作時間規範！

1. 什麼是責任制？認識勞基法第84條之1規定

責任制在台灣職場中經常被提及，卻也是最容易被誤解的勞動制度之一，許多雇主以為責任制就是「不用給加班費」，而勞工則擔心責任制會讓自己失去所有工時保障。

事實上，台灣工時責任制有明確的法律規範與限制。要真正理解責任制的運作方式，我們需要從勞基法第84條之1的規定開始說起。

（一）責任制的法律定義與立法目的

責任制的英文稱為「Exempt Employee」，這個制度最初源自國外對特殊職業的彈性工時安排，某些工作性質確實需要更靈活的時間運用，例如需要創意發想的設計師、負責專案管理的主管，或是需要隨時待命的保全人員。

台灣在1996年將責任制納入勞基法第84條之1進行規範，這項立法的核心目的是提供工作彈性，而不是讓雇主無限制地要求勞工工作。

根據法律規定，責任制的適用對象包括三大類別：

• 監督、管理人員或責任制專業人員
• 監視性或間歇性工作
• 其他性質特殊工作

立法者特別強調，即使採用責任制，仍須在保障勞工健康與福祉的前提下實施，這表示責任制絕非「無限工時」的代名詞，雇主不能以此為藉口無止境地壓榨員工。

勞動部也在勞基法施行細則第50-1條中，對各類適用對象做出清楚定義。例如，監督管理人員必須是負責企業經營管理、擁有勞工受僱解僱權或勞動條件決定權的主管。

責任制專業人員則是指以專門知識或技術完成特定任務，並需要為成敗負責的工作者，這些定義都有明確標準，並非雇主能夠任意解釋。

（二）責任制與一般工時制度的關鍵差異

要了解責任制，最直接的方式就是比較它與一般工時制度的不同之處，以下整理出五個主要差異面向：

1.正常工作時間的規範

一般勞工每日工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時，但責任制員工經過書面約定後，可以超過這個時數，不過仍有合理上限的限制。

2.延長工作時間的彈性

一般勞工的加班時數每日不得超過12小時，每月不得超過46小時，責任制員工的延長工時可以突破這個限制，但必須在約定書中明確載明，且不能危害勞工健康。

3.例假日與休息日的安排

一般勞工每7日應有1日例假及1日休息日，且例假日不得工作，責任制員工的例假與休息日可以進行彈性調整，但必須給予加倍工資或補假。

4.國定假日的處理方式

一般勞工的國定假日原則上應放假，如需工作須給加倍工資，責任制員工的國定假日可以變動調整，同樣需要給予加倍工資或安排補假。

5.女性夜間工作的規定

一般女性勞工原則上不得於晚上10點至早上6點工作，除非符合特定條件，但責任制女性員工可以從事夜間工作，不受此限制。

值得注意的是，雖然責任制提供較大彈性，但這些彈性都必須透過書面約定來確立。雇主不能口頭告知就算數，所有條件都需要白紙黑字寫清楚。

（三）目前適用責任制的職業類別

許多勞工最關心的問題是：「我的工作到底能不能適用責任制？」這個問題的答案必須回到勞動部公告的責任制適用行業清單來確認。

1.第一類：監督管理人員

這類人員必須實質負責企業的經營管理工作，他們擁有人事決定權，例如能決定員工的聘僱、解僱或勞動條件。

單純的職稱不算數，即使您的名片上印著「經理」或「主管」，如果實際上只是執行例行業務，沒有真正的管理決策權，就不符合這個類別。

2.第二類：責任制專業人員

這類人員以專門知識或技術完成特定任務，並對結果負責，目前勞動部公告的包括：保全業的保全人員、航空公司空勤組員、托兒所保育人員等。

特別值得討論的是工程師的情況，並非所有工程師都能適用責任制，必須是從事研發工作、具有高度專業自主性，且工作成果難以用工時衡量的工程師才可能符合條件。

3.第三類：監視性工作

這類工作以監視為主要內容，工作強度相對較低。例如，大樓管理員、停車場收費員等，他們的工作內容主要是監看和待命，而非持續性的勞動。

4.第四類：間歇性工作

這類工作的特色是工作與休息時間交替進行。例如，加油站員工、社區管理員等，他們的工作時間中包含大量等待時段。

勞動部會定期更新責任制適用行業的公告清單，如果您的職業不在清單中，雇主就不能片面要求您適用責任制。

即使您的職業在適用清單內，也不代表雇主可以直接實施責任制，還需要符合其他法定要件，包括簽訂書面約定、報請當地勞工局核備等程序。

了解台灣工時責任制的定義與適用範圍，是保障自身權益的第一步。下一章節我們將深入探討責任制的三大合法要件，幫助您判斷雇主的做法是否真正合法。

2. 責任制合法嗎？三大合法要件缺一不可

要讓責任制具有法律效力，絕對不是雇主單方面說了算。根據勞基法第84條之1的規定，責任制合法條件必須同時滿足三項要件，這三項條件環環相扣，只要缺少其中任何一項，整個責任制約定就會被視為無效。

許多勞工朋友可能不知道，即使你和雇主都同意簽署責任制契約，如果沒有完成法定程序，這份契約在法律上依然沒有效力。以下將詳細說明這三大必要條件，幫助你判斷公司的責任制是否真的合法。

（一）條件一：工作必須屬於勞動部公告的適用範圍

第一個條件是最基本的門檻：你的工作職務必須符合勞動部責任制規定的適用範圍，不是所有工作都能適用責任制，勞動部針對可以採用責任制的職業類別有明確的公告清單，如果你的工作不在這份清單上，雇主就不能要求你簽署責任制契約。

這項規定的用意，是為了防止雇主濫用責任制來規避勞基法的工時保障，只有特定性質的工作，因為工作特性確實難以用一般工時制度管理，才會被納入適用範圍。

保全人員與監護工作

監視性工作是最典型的責任制適用職務之一，這類工作的特色是需要長時間在場待命，但實際工作強度較低，具有明顯的間歇性特徵，常見的例子包括保全人員、大樓管理員、停車場收費員等。

這些職務的工作內容主要是監控與應變，並非持續高強度的勞動。例如，保全人員在值勤時，大部分時間是坐在崗位上監看監視器，只有在發生狀況時才需要處理，正因為這種工作性質，法律才允許採用責任制來彈性安排工時。

不過要注意的是，即使是保全工作，如果工作內容包含大量額外勞務（例如需要同時負責清潔、搬運等工作），就可能不符合監視性工作的定義。

管理階層與專業技術人員

另一類常見的適用對象是具有管理職權的主管人員，但這裡的「主管」有嚴格的定義，必須是真正擁有人事決定權的管理階層，而不是只有職稱掛名的「小主管」。

真正符合條件的主管，應該要有權決定部屬的任用、考核、升遷、獎懲等重要事項，如果你雖然掛著經理或主任的頭銜，但實際上只是一般員工帶幾個人，沒有實質的人事權，那就不符合責任制的適用資格。

專業技術人員的部分則更加嚴格，不是所有工程師或技術人員都能適用責任制，必須是「需為事業經營或管理負責」的關鍵技術人員。例如，負責重大專案成敗、需要獨立判斷並承擔責任的高階技術主管，才可能符合條件，一般的程式設計師、工程師如果只是執行交辦任務，並不屬於這個範疇。

（二）條件二：雇主與勞工須簽訂書面約定

滿足第一個條件後，接下來必須有正式的書面約定，口頭約定在法律上完全沒有效力，這點非常重要，許多勞工誤以為只要口頭答應雇主，就等於接受責任制，這是錯誤的觀念。

勞基法明確規定，責任制的約定必須以書面形式訂定，這份書面契約應該是獨立的約定書，或是在勞動契約中明確載明相關條款，如果公司只是在工作規則中籠統寫著「部分職務採責任制」，而沒有和你個別簽署書面約定，這樣的責任制是不成立的。

書面約定應包含的內容

一份合法的責任制書面約定，必須包含以下法定應記載事項，任何一項內容缺漏或記載不明確，都可能導致核備無法通過：

• 勞工姓名與職稱：明確記載當事人的身分資訊
• 工作項目、權責與性質：詳細說明工作內容，以證明確實符合適用範圍
• 每日正常工作時間：雖然是責任制，仍須約定正常工時的範圍
• 每日延長工作時間：明定加班時數的上限規範
• 例假安排：約定每週或每月的例假日數與排定方式
• 國定假日處理：說明國定假日是否放假或如何補償
• 女性夜間工作規定：如有女性員工夜間工作，須符合相關保護規定

這些內容不能只是形式上的記載，必須具體明確。例如，「工作時間彈性調整」這種模糊的寫法是不被接受的，必須具體寫出「每日正常工時8小時，延長工時不超過4小時」這類明確的數字。

此外，書面約定中也應該載明薪資結構、休假方式等重要勞動條件，這些內容不僅是保護勞工權益，也是勞工局審核時的重要依據。

（三）條件三：必須報請當地勞工局核備通過

這是最關鍵也最容易被忽略的條件，即使前兩項條件都符合，書面約定必須報請當地勞工局核備，經過核准後才會產生法律效力。許多雇主以為只要和勞工簽約就算數，這是嚴重的錯誤認知。

根據大法官釋字第726號解釋，未經主管機關核備的責任制約定，在法律上是完全無效的，這個效力非常強大，即使勞工當初自願簽署，事後仍然可以主張約定無效，要求雇主補發加班費和給予完整的勞基法保障。

核備的程序是向公司所在地的縣市政府勞工局提出申請，如果公司有分公司或分部，則以該分部所在地的勞工局為準，這是強制性規定，沒有例外空間。

實務上，責任制核備通過的機率極低，各縣市勞工局都會嚴格審查申請案件，包括檢視工作性質是否真的符合適用範圍、約定內容是否合理、是否有損害勞工權益的疑慮等。

以台北市為例，台北市勞動局有公告詳細的審查基準，規定責任制員工至少每兩週要有2天例假日，如果雇主提出的約定低於這個標準，就不會通過核備，其他縣市也都有類似的審查規範，確保責任制不會被濫用。

因此，如果你的公司從來沒有向勞工局申請核備，或是申請後沒有收到核准通知，那麼公司實施的責任制就是不合法的，你完全可以依照一般勞基法的規定，主張正常工時、加班費、例假日等所有權益。

總結來說，這三項責任制合法條件必須全部符合，才能構成合法的責任制，任何一項條件不符合，整個責任制約定就會失效，了解這些條件後，你就能清楚判斷自己的工作狀況，避免權益受損。

3. 勞基法工作時間與加班費權益完整說明

在勞基法的架構下，責任制並非毫無限制，所有適用責任制的勞工仍然受到法律明確的工作時間規範與薪資保障。許多雇主與勞工都誤以為責任制就等於無限加班，這是對法律規定的嚴重誤解。事實上，勞基法第84條之1第2項明文規定，即使採用責任制，也「不得損及勞工之健康及福祉」，這代表工時仍有明確上限。

了解這些規範不僅能幫助勞工保護自己的權益，也能讓雇主避免觸犯勞動法規而面臨高額罰款。接下來，我們將詳細說明責任制勞工的工時限制、責任制加班費計算方式，以及常見的違法情形。

（一）責任制勞工的工時規範仍有上限

責任制絕對不是讓雇主可以無限延長工作時間的制度，各地勞工局都會針對不同職業類別訂定明確的工時上限標準，確保勞工的健康與生活品質受到保障，這些規範包括每日工時、每月總工時，以及必要的休息時間。

每日工時與休息時間規定

以保全人員為例，勞動部頒布的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」有清楚的規定，每日正常工作時間不得超過10小時，加上延長工時後，每日最長不得超過22小時。這些限制確保勞工不會因過度勞累而影響健康。

更重要的是，下班後到隔日出勤之間，必須間隔至少11小時的休息時間，這項規定讓勞工有充足的時間恢復體力，避免連續工作造成的身心耗損。

此外，責任制勞工同樣享有法定休假權利，每7日至少要有1天例假，或者每14日給予2天例假。國定假日若需要出勤，雇主必須給予補休或加倍工資，這些權利不因責任制而打折扣。

每月總工時限制

除了每日工時限制，每月總工時也有明確上限。以保全人員為例，每月正常工作時間上限為240小時，若加上延長工時，每月總工時不得超過288小時。

這些數字看似龐大，但相較於一般勞工每月174小時的正常工時，責任制勞工確實工作時間較長，正因如此，法律要求雇主必須給予相對應的薪資補償，而非無償要求超時工作。

值得注意的是，即使是責任制勞工，雇主仍然必須建立出勤紀錄制度，打卡紀錄不僅是為了計算薪資，更是保障勞工權益的重要證據，可以避免工時責任制爭議的發生。

（二）責任制勞工的加班費計算方式

許多人以為責任制就不用給加班費，這是完全錯誤的觀念，責任制勞工超過約定工時的部分，雇主依然必須支付加班費，計算倍率與一般勞工完全相同，只是時薪基準的計算方式略有不同。

首先要了解責任制的基本薪資計算邏輯。以2026年基本工資29,500元為例，一般勞工每月正常工時為174小時，時薪約為122.916（29,500/30天/8小時），但責任制勞工因為每月正常工時較多（如保全的240小時），因此基本薪資也必須相對提高。

具體計算方式如下：如果保全人員每月工作240小時，比一般勞工多出66小時，這66小時應視為正常工時，因此基本薪資應為29,500元加上額外66小時的薪資，計算後約為37,618元，這個金額才是合理的責任制基本薪資。

平日與假日加班費標準

責任制加班費的計算倍率與一般勞工相同，只是時薪計算基準不同，以下是各種情況的加班費標準：

• 平日加班：前2小時按時薪的1.34倍計算，第3至第4小時按1.67倍計算
• 休息日加班：前2小時1.34倍，第3至第8小時1.67倍，第9至第12小時2.67倍
• 休假日與國定假日：第1至第8小時給予1日工資，第9至第10小時2.34倍，第11至第12小時2.67倍

舉例來說，如果保全人員的時薪為200元，平日加班2小時，加班費就是200元×1.34×2小時=536元，這些計算方式完全依照勞基法規定，雇主不得任意打折或拒絕給付。

重要的是，雇主必須在勞資約定中明確載明加班費計算方式，並在每月薪資明細中清楚列出，若雇主拒絕給付或計算錯誤，勞工可以保留證據向勞工局申訴。

（三）雇主常見的五種違法情形

儘管法律規範明確，實務上仍有許多雇主違反責任制相關規定，造成工時責任制爭議頻傳，了解這些常見違法情形，可以幫助勞工及時辨識並維護自身權益。

未經核備就實施責任制

這是最嚴重也最常見的違法行為，即使工作性質符合勞動部公告的適用範圍，也與勞工簽訂了書面約定，但只要沒有報請當地勞工局核備通過，整個責任制約定就是無效的。

在這種情況下，勞工應該適用一般工時制度，每日正常工時8小時，超過部分全部視為加班，雇主必須支付加班費，許多勞工不知道這項規定，白白損失了大筆加班費。

勞工可以向公司人資部門要求查看勞工局核備文件，或直接向當地勞工局查詢，若發現公司未經核備就實施責任制，可向勞工局檢舉，雇主將面臨2萬至100萬元的罰款。

任意延長工時不給付加班費

即使是合法核備的責任制，雇主也不能無限延長工作時間，超過勞資約定的正常工時部分，仍然必須給付加班費，有些雇主誤以為責任制就可以要求勞工無償加班，這是明顯違法的。

舉例來說，如果勞資約定每月正常工時為240小時，實際工作了260小時，多出的20小時就必須計算責任制加班費，雇主不能以「這是責任制」為由拒絕給付。

若遇到這種情況，勞工應該保留工作紀錄、打卡證明、通訊軟體對話等證據，向勞工局提出申訴，勞工局會介入調查，要求雇主補發加班費並處以罰款。

將不適用職種納入責任制

勞動部公告的責任制適用職業有明確範圍，包括保全、監護工、資訊服務業主管等特定職務，許多雇主為了規避加班費，將不符合資格的職位硬套用責任制，這是嚴重違法的。

常見的違法案例包括：將一般行政人員、客服人員、或基層作業員工冠上「主管」職稱後納入責任制，這些職務本質上不符合責任制的要件，即使簽約也是無效的。

勞工若發現自己的職務不在勞動部公告範圍內，卻被要求簽訂責任制合約，應該明確拒絕並向勞工局諮詢。公司強制執行的話，可以提出檢舉並要求回溯補償所有加班費。

其他常見違法情形還包括：

• 僅口頭約定責任制：沒有簽訂書面契約，或契約內容過於簡陋，未明確記載工時、休假、加班費等重要條款
• 不提供出勤紀錄：拒絕讓勞工打卡或記錄工時，導致勞工無法證明實際工作時間與加班時數

面對這些違法情形，勞工可以撥打勞動部專線1955諮詢，或直接向當地勞工局檢舉，勞工局會派員進行勞動檢查，查證違法事實後會要求雇主限期改善，並處以2萬至100萬元罰款，嚴重違法者甚至可能被撤銷責任制核備資格。

保護自己的權益不是找麻煩，而是讓勞動環境更健康，當越來越多勞工懂得維護權益，雇主也會更謹慎遵守法律，減少工時責任制爭議的發生，創造勞資雙贏的局面。