計時人員資遣費計算方式：律師談常見爭議與觀點！

1. 計時人員資遣費的法律依據與基本原則

計時人員資遣費的給付標準源自於勞動基準法的明確規範，這些法律條文為勞資雙方提供了清楚的依循準則。理解這些基本原則不僅能保障勞工權益，也能幫助雇主避免不必要的法律糾紛。

在實務操作中，許多爭議都源於對法律條文的理解不足。因此，我們需要從最基礎的定義開始，逐步建立完整的知識架構。

（一）勞動基準法中的計時人員定義

勞動基準法將計時人員歸類為部分工時勞工的範疇。這類勞工的工作時間通常少於正職員工，但仍享有基本的勞動權益保障。

計時人員的類型包括：

• 每週工作時數未達40小時的部分工時員工
• 按時計酬的工讀生
• 臨時性或季節性的短期工作者
• 彈性工時制度下的計時員工

這些不同類型的計時人員在薪資福利方面都受到勞基法的保護。法律明確規定，無論工作時數多寡，所有勞工都有獲得資遣費的權利。

（二）資遣費給付標準的計算基礎

根據勞動基準法第17條第1項規定，舊制資遣費的計算方式相當明確。每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

平均工資的計算依據勞基法第2條第4款規定：

• 計算事由發生當日前6個月內所得工資總額
• 除以該期間的總日數
• 得出每日平均工資金額

對於工作未滿6個月的計時人員，計算方式稍有不同。需要將工作期間所得工資總額除以工作期間的總日數。

舉例說明：假設一位計時人員平均工資為30,000元，工作年資計算為3年6個月15天。資遣費計算如下：

• 滿3年部分：30,000元 × 3 = 90,000元
• 6個月15天部分：30,000元 × (6+1)個月/12個月 = 17,500元
• 總計資遣費：107,500元

（三）工作年資認定的關鍵要素

工作年資的正確認定直接影響資遣費的計算結果。許多勞資糾紛都源於年資計算的爭議。

年資認定的重要原則包括：

• 以實際到職日為起算點
• 包含試用期間的工作時數
• 合法請假期間應計入年資
• 中斷工作後復職的年資計算方式

對於計時人員而言，工作年資計算更需要仔細核算。因為他們的工作時間可能不規律，需要將實際工作時數換算成年資。

在實務上，雇主應該建立完整的出勤記錄。這不僅有助於薪資福利的計算，也能在發生爭議時提供有力的證據。

計時人員也應該主動保存相關文件，包括：

• 勞動契約書
• 薪資條或轉帳記錄
• 出勤記錄
• 請假證明文件

這些基本原則為後續的實務應用奠定了堅實基礎。正確理解法律依據是維護勞工權益的第一步，也是避免勞資糾紛的重要關鍵。

2. 計時人員資遣費計算的實務爭議與解決方案

計時人員資遣費的計算實務中，平均工資與年資認定是最常見的爭議焦點。由於計時人員工作型態的特殊性，資遣給付金額的計算往往比一般全職員工更加複雜。雇主在面臨解僱條件成立時，必須正確計算資遣費，避免勞資糾紛的產生。

實務上，計時人員的工時不固定特性使得平均工資計算變得困難。同時，年資認定也經常引發爭議，特別是試用期與工作中斷期間的處理方式。本節將深入探討這些常見問題，並提供具體的解決方案。

（一）平均工資計算方式的爭議點

計時人員的平均工資計算是資遣給付金額確定的關鍵因素。根據勞動基準法規定，平均工資應以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間的總日數計算。然而，計時人員的工作特性使得這項計算變得複雜。

當計時人員的工作時間不規律時，傳統的平均工資計算方式可能無法反映真實的收入狀況。法律特別規定，工資按工作日數、時數或論件計算者，如計算結果少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，應以60%計算。

工時不固定情況下的計算方法

工時不固定的計時人員在計算平均工資時面臨特殊挑戰。雇主必須先計算六個月內的工資總額，再除以該期間的總日數。如果結果低於實際工作日數平均的60%，則需要調整計算基準。

舉例來說，一位工讀生在六個月內總共工作了80天，獲得工資12萬元。按照一般計算方式，平均工資為12萬元除以180天等於667元。但若以實際工作日數計算，平均工資為12萬元除以80天等於1500元。由於667元低於1,500元的60%（即900元），因此應以900元作為平均工資計算基準。

這種計算方式確保了計時人員的資遣給付金額不會因為工時不固定而被不當壓低。雇主在處理相關解僱條件時，必須特別注意這項規定的適用。

獎金與津貼是否納入計算

獎金與津貼是否應納入平均工資計算是另一個常見爭議。根據法律規定，經常性給與應納入平均工資計算，而臨時性給與則不計入。關鍵在於判斷給付的性質是否具有經常性。

以下項目通常納入平均工資計算：

• 每月固定發放的績效獎金
• 定期發放的職務津貼
• 按月計算的加班費
• 固定的交通津貼或伙食津貼

以下項目通常不納入平均工資計算：

• 年終獎金或三節獎金
• 臨時性的績效獎勵
• 婚喪喜慶的慰問金
• 不定期的加班費補償

（二）年資計算的常見糾紛

年資計算直接影響資遣給付金額的多寡，因此經常成為勞資爭議的焦點。計時人員的年資計算必須依照「在同一雇主工作滿一年以上，每滿一年發給一個基數的資遣費」的原則進行。工作未滿一年者，每滿一個月發給十分之一個基數，最高以六個基數為限。

實務上，年資計算的爭議主要集中在試用期認定與工作中斷期間的處理。這些問題的正確處理對於確保解僱條件符合法律規定非常重要。

試用期是否計入年資

試用期是否計入工作年資是常見的爭議問題。根據勞動基準法的規定，試用期間仍屬於勞動契約的一部分，因此應計入工作年資。即使勞工在試用期間表現不佳而被資遣，試用期間的年資仍應納入資遣給付金額的計算。

例如，一位計時人員試用期3個月後正式錄用，工作2年後被資遣。其總年資應為2年3個月，而非僅計算正式錄用後的2年。這種計算方式確保了勞工權益不會因試用期制度而受損。

雇主在設定解僱條件時，必須明確了解試用期年資的計算原則，避免因計算錯誤而產生法律糾紛。

中斷工作期間的處理方式

工作中斷期間的年資計算是另一個複雜問題。當計時人員因各種原因暫停工作，後續又恢復工作時，中斷期間是否計入年資需要個案判斷。

一般而言，以下情況的中斷期間不計入年資：

• 勞工主動請假超過法定期限
• 因個人因素長期缺勤
• 暫時性的工作停止

以下情況的中斷期間可能計入年資：

• 因公受傷的醫療期間
• 合法的育嬰假期間
• 雇主同意的留職停薪期間

實務案例分析：一位工讀生工作3年半，月薪2萬元，其資遣給付金額計算如下：工作年資3年6個月，按基數計算為3.6個基數。以月薪2萬元為基準，資遣費為2萬元×3.6=7.2萬元。這個計算過程必須確保平均工資與年資認定都符合法律規定，才能避免後續的勞資糾紛。