勞工留職停薪事由解析：律師點出常見誤區與建議！

1. 什麼是留職停薪？基本概念與法律依據

許多勞工對於留職停薪的真正含義仍存在模糊認知。這項制度在台灣勞動法規中具有重要地位，但常被誤解或濫用。

留職停薪可以視為勞動契約變動，只要勞資雙方都同意就可以實行。不像無薪假仍須支付員工薪資、要向主管機關通報等，留職停薪看起來比較方便簡單。然而，這種便利性也相對容易產生勞資爭議。

（一）基本定義與核心特性

留職停薪定義是指勞工在特定情況下，經雇主同意或依法申請，暫時停止工作但保留職位的制度。這項安排的核心特性包括工作關係的暫時中斷、職位的保留以及薪資給付的停止。

與減班休息（無薪假）不同，留職停薪是完全停止工作。勞工在此期間不需要到職場報到，也不會獲得任何薪資報酬。

（二）法律條文與規範基礎

留職停薪的法律依據主要來自《勞動基準法》、《性別工作平等法》等相關法規。這些法條規定了不同情況下的申請條件、程序以及權利義務。

建議雇主盡量不要以留職停薪作為節省人力成本或獎懲員工的方式。正確理解相關法規，才能避免不必要的勞資糾紛。

2. 勞工留職停薪事由完整解析

勞工申請留職停薪的原因多元，需要詳細了解各種適用情況。根據現行法規，留職停薪事由主要分為法定事由與協議性事由兩大類別。法定事由是法律明確保障的權利，雇主不得任意拒絕。協議性事由則需要勞資雙方協商同意。

（一）法定留職停薪事由

法定事由包括三種主要情況，每種都有明確的法律依據和申請條件。這些事由受到法律完整保護，符合條件的勞工可以依法申請。

育嬰留職停薪

依據性別工作平等法第16條規定，育嬰留職停薪是最常見的法定事由。員工年資滿半年，育有未滿三歲子女，即可申請此項權利。 申請期間原則上不少於6個月，最長可達2年。這項制度讓新手父母能夠專心照顧幼兒，兼顧家庭與工作平衡。

傷病假

通常如果員工受傷或生病無法工作，都會優先以病假、特休、事假來處理，不過當這些假都用完了仍需要休養的話，就可能需要向雇主提出留職停薪的申請。

服兵役

國家徵召服兵役亦可申請留職停薪。另外，如果員工是因為需要服兵役而申請留職停薪，雇主必須要依照兵役法第 44 條第 1 項第 1 款的規定，在員工服兵役的期間保留年資。

（二）協議性留職停薪事由

除了法定事由外，勞工也可因個人因素申請留職停薪。常見原因包括出國進修、照顧家人等情況。

這類申請需要雇主同意，通常會考慮公司營運狀況和員工表現。建議勞工提前與人資部門溝通，增加申請成功機會。

3. 常見誤區與法律風險分析

許多人對留職停薪的認知存在盲點，這些誤解往往導致不必要的法律糾紛。從實務經驗來看，大部分爭議都源於對基本規定的錯誤理解。了解這些常見誤區，能有效避免後續的法律風險。

（一）申請流程的常見疏失

留職停薪申請程序經常被誤解。許多人以為所有事由都能獲得批准，但實際上依勞動相關法規來看，只有育嬰留職停薪是法定權益。雇主不能拒絕符合條件的育嬰申請，否則將面臨罰則。

相對地，傷病留停並非強制性權益。雇主有權評估後決定是否同意申請。

（二）保險權益的錯誤認知

勞健保處理方式常被混淆。不同事由的留職停薪，在保險續保和給付方面有不同規定。許多人誤以為所有情況都能維持原有保障，導致復職權益保障出現問題。

• 育嬰留停期間可申請育嬰津貼
• 傷病留停的保險處理較為複雜
• 自費續保與雇主負擔有明確區分

（三）復工時間的判斷錯誤

復職通知時間和原職位保障經常被誤解。提前規劃復職時程，並了解相關權益保障，是避免爭議的關鍵。

4. 專業律師建議與權益保障策略

面對留職停薪申請時，建議勞工先準備完整的證明文件。醫療證明、育嬰相關資料或其他必要文件都要齊全。申請前可尋求留職停薪法律諮詢，了解自身權利與義務。

與雇主協商時要保持良好溝通。清楚說明申請原因與預計期間。如果遭到不當拒絕，可向勞工局申訴或尋求法律協助。記錄所有溝通過程，保護自己的權益。

根據性別工作平等法第17條規定，公司如因特定原因無法讓員工復職，應於30日前通知並依法給付資遣費。復職時必須回到原有工作崗位，不能降低原本的勞動條件。這是重要的勞工權益保障策略。

建議勞工在申請前詳細了解公司政策。保留所有申請文件副本，確保復職時能順利銜接。遇到問題時，專業的法律諮詢能提供最佳解決方案，保障自身合法權益。