疫後「報復性出國」熱潮襲來，雇主可以禁止特休旅遊嗎？

1. 老闆可以拒絕員工請特休嗎？合約裡可以約定嗎？

（1）老闆可以拒絕員工的特休嗎？

根據台灣的《勞動基準法》第38條第1項規定，只要員工在公司工作達到特定年限，即有權獲得「特別休假」，這是一項勞工權益的保障。特休天數根據員工的服務年資，從3天起跳，最多可達30天。

此種休假屬於「有薪休假」，即使員工不在公司工作，雇主也需支付相應的薪水。特休的具體安排由員工自行決定，他們可以根據個人需要，例如安排出國旅遊或處理私人事務，選擇適合的時間請假。

（2）公司的勞動契約可以約定請特休出國需要老闆同意嗎？

在雇傭關係中，雇主與員工之間通常會有一份勞動契約，這份契約是雙方權利和責任的依據。然而，若雇主希望在契約中加入限制特休使用的條款，或是透過制定特定的工作規則來限制員工請特休出國，這樣的做法是否合法呢？

根據現行的法律規範，任何勞動契約或工作規則都必須符合公序良俗的原則。如果這些規定過於苛刻或不合理，限制了員工合理的個人自由，如禁止出國，則可能被視為違反公序良俗，因此這樣的條款將可能被認為是無效的。

事實上，設想勞動契約或工作規則中包含限制出國的條款本身就相當罕見。勞基法旨在保護員工的基本權益，包括合理安排休假。因此，如果雇主的規定過於限制員工利用特休假期的自由，這不僅可能違背勞基法的宗旨，也可能因不合理而面臨法律挑戰。

因此，建議雇主在考慮制定與特休相關的條款時，應謹慎評估其合理性和合法性。更為恰當的做法是，與員工進行充分的溝通，並在符合法律框架的前提下，共同商定任何對特休假期的使用條件，以確保雙方的權益都能得到妥善的保護和尊重。

（3）雇主可以以防疫為由禁止員工請特休出國嗎？

勞動部指出，在公司的工作規則中通常會規定勞務給付的細節，以確保員工的配合。除了基本的「給付義務」外，無論是雇主或是勞工，都有一些「附隨義務」需要遵循。

例如，雇主的基本義務是支付工資，而保障員工安全及預防職場意外則是其附隨義務。對於員工來說，其主要的給付義務是提供勞動力，而避免在工作中進行不正當行為如貪汙或收賄，則是其附隨義務。

如果是在疫情嚴峻的環境下，雇主可以和勞工協商，在勞動契約中增加條款，或者在工作規則中新增「疫情期間禁止出國」的規定。

這樣做的目的是要求員工在疫情期間不得擅自出國，若違反此條款，可能會面臨嚴重的處罰，甚至被視為重大違反勞動合約而被解僱。因此，在防疫期間禁止出國是員工的一項附隨義務。

然而，這類規則修改可能會限制員工的個人自由，建議在修訂工作規則前應透過工會或勞資會議進行協商，並且報請主管機關核備以確保合法性，避免違法問題。這是一個既保障公司運營也考慮到員工權利的平衡行為。

2. 老闆可以要求員工請特休參與員工旅遊嗎？

在工作環境中，強制請特休參加員工旅遊是否會帶來法律問題，這是許多上班族在疫情趨緩後重返常態化辦公時可能會面對的疑問。許多公司為了增進團隊凝聚力，可能會安排員工旅遊。然而，如果你不願意用自己的特休來參加這些活動，你是否可以拒絕呢？雇主有沒有權利強迫你請假或扣減你的薪水？

（1）強制性的員工旅遊

首先，員工旅遊的參與應該基於自願原則。如果員工旅遊被定義為強制性活動，則參與期間應該被視為正常的工作日。

此意味著，雇主應支付正常的工資，若活動時間涵蓋休息日，則需依法支付加班費。這是因為在這些情況下，員工是在雇主的指揮監督下參加活動，本質上仍然是在提供勞務。

既然算是正常的工作日，則不存在使用特休參加員工旅遊的問題，雇主也無權擅自扣除員工的特休假。根據《勞動基準法》第38條第2項的規定，未經員工同意而調整特休屬於違法行為。

（2）自願性的員工旅遊

如果員工旅遊是自願性質的，則應由員工自主決定是否參加，在這種情況下，如果旅遊時間包括工作日，員工可以選擇是否使用特休。對於選擇不參加的員工，他們應繼續按常規上班並領取正常薪資。如果公司決定讓不參加旅遊的員工放假，這一天應正常支付薪水，不能強迫員工請特休或扣薪。

總之，無論是參加還是不參加員工旅遊，雇主都應尊重員工的選擇並遵守法律規定，確保員工的權益不受侵害。

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