公司不給排假怎麼辦？律師教你爭議解決方案！

1. 勞基法休假權益完整解析

當面臨公司不給排假的困擾時，首先要清楚了解自己在法律上享有哪些休假權利。勞動基準法為所有勞工建立了完整的假期保障制度。這些法律規範不僅保護員工的基本權益，也為解決休假爭議提供了明確的依據。

掌握正確的休假知識，能幫助你在與雇主協商時更有信心。同時也能避免因為不了解規定而錯失應有的權益。

（一）特別休假與國定假日規定

特別休假是勞工工作滿一定年資後享有的帶薪假期。根據勞基法規定，員工在同一雇主處持續工作，應依年資給予相應的特休天數。這項權利完全屬於勞工，雇主不得任意拒絕。

國定假日則是全國統一的休假日，包括元旦、春節、清明節等重要節日。雇主必須讓員工放假，如需加班則須給付加班費。兩者在法律規範上有不同的適用標準。

特別休假的排定權在於勞工本人。但基於企業營運需求，勞雇雙方可以協商調整休假時間。

（二）休假天數計算標準

特別休假天數的計算有明確的年資標準。以下是完整的對照表：

• 六個月以上未滿一年：3日特休
• 一年以上未滿二年：7日特休
• 二年以上未滿三年：10日特休
• 三年以上未滿五年：每年14日特休
• 五年以上未滿十年：每年15日特休
• 十年以上：每年加給1日，最多30日

計算年資時，必須是在同一雇主或事業單位的持續工作期間。中途離職再復職的情況，年資可能需要重新計算。

這些休假權利都有法律保障，雇主不得以任何理由剝奪員工應有的假期。

（三）雇主常見拒絕理由分析

實務上，雇主拒絕員工排假常見的理由包括人手不足、業務繁忙或特殊專案需求。然而，並非所有理由都具有法律效力。

合法的考量因素包括：

• 企業營運上的急迫需求
• 同部門多人同時請假造成業務困難
• 特定時期的工作性質限制

但雇主不能以長期人力不足或成本考量作為拒絕理由。這些情況屬於企業管理問題，不應轉嫁給員工承擔。

如果雇主的拒絕理由不合理，員工可以透過正當管道爭取自己的休假權利。了解這些法律規範的界線，有助於判斷雇主的要求是否合法。

2. 公司不給排假的實務處理步驟

處理公司不給排假的問題需要策略性的方法和完整的準備工作。許多勞工在面臨職場剝削時，往往不知道該如何有效維護自身權益。透過系統性的處理步驟，可以大幅提升解決問題的成功率。

根據勞動部的規定，特休原則上要事先申請，但法律並沒有明確規定要提前多久申請。公司可以在勞動契約或工作規則中規定合理的申請期限。重要的是，即使勞工沒有在規定期限前申請，雇主也只能基於企業經營的急迫需求與勞工協商。

（一）證據蒐集與文件準備

面對職場剝削情況時，完整的證據蒐集是成功維權的關鍵。勞工應該建立系統性的文件紀錄，包括所有與休假申請相關的溝通內容。

首先，保留所有書面申請紀錄。無論是電子郵件、LINE訊息或紙本申請單，都要完整保存。這些文件能夠證明你確實有提出休假申請，以及公司的回應態度。

其次，記錄口頭溝通的詳細內容。包括對話時間、地點、參與人員，以及具體的對話內容。建議在對話後立即以書面方式整理，並透過郵件或訊息向主管確認討論內容。

同時，蒐集相關的公司規章制度。包括員工手冊、工作規則、勞動契約等文件，特別是關於休假申請程序的條款。這些文件有助於釐清公司是否有違反自訂規則的情況。

（二）正式申請與溝通技巧

掌握有效的溝通技巧能夠避免不必要的職場剝削爭議。正式申請休假時，應該採用書面方式，清楚說明申請的假期類型、日期和理由。

撰寫申請書時要保持專業和禮貌的語調。明確表達休假的必要性，並提及相關的法律依據。例如，可以引用勞基法第38條關於特別休假的規定，強調這是法定權益。

在與主管溝通時，要保持冷靜和理性。避免情緒化的表達，專注於事實和法律依據。如果主管提出拒絕理由，要求其提供書面說明，並詢問是否有替代解決方案。

建議採用建設性對話的方式，展現配合公司營運的意願。可以主動提出工作交接計畫，或建議調整休假日期，展現負責任的態度。

（三）內部申訴管道運用

當直接溝通無法解決問題時，員工申訴管道成為重要的救濟途徑。大多數公司都設有內部申訴機制，勞工應該充分運用這些資源。

內部申訴的優點在於成本較低，處理速度相對較快。同時，透過內部管道解決問題，有助於維持良好的勞資關係，避免關係惡化。

人資部門協調方式

人資部門通常是處理員工申訴的第一線單位。向人資部門申訴時，要準備完整的資料，包括申請紀錄、溝通紀錄和相關法規依據。

與人資人員溝通時，要清楚說明問題的經過和訴求。強調希望透過協調方式解決問題，而非對抗。同時，要求人資部門提供書面回覆，確保處理過程的透明度。

如果人資部門無法立即解決問題，可以要求安排三方會談。讓直屬主管、人資代表和員工共同討論，尋找雙方都能接受的解決方案。

工會協助管道

工會是勞工集體權益的重要保障。如果公司設有工會組織，勞工可以尋求工會的專業協助和支持。工會通常具備豐富的勞資爭議處理經驗。

工會可以提供法律諮詢服務，協助勞工了解自身權益和救濟途徑。同時，工會的介入往往具有較強的談判力量，能夠促使公司重視問題並積極解決。

即使公司沒有工會，勞工也可以向產業工會或地區性工會尋求協助。這些組織通常樂意為會員提供員工申訴相關的支援服務。

透過工會管道處理問題時，要配合工會的建議和策略。工會代表通常會評估案件的勝算，並提供最適合的處理方式建議。

3. 法律救濟與爭議解決機制

如果與雇主協商破裂，勞工仍有完整的法律保護機制可以依循。當內部溝通管道無法解決休假爭議時，政府提供了多層次的外部救濟途徑。這些機制從簡單的申訴檢舉，到正式的調解程序，最後還有法院訴訟作為終極手段。

每種救濟方式都有其特定的適用時機和處理流程。勞工應該根據自身情況和爭議嚴重程度，選擇最適合的解決途徑。及早採取行動並準備充分的證據，是成功維權的關鍵要素。

（一）勞工局檢舉申訴程序

向勞工局提出檢舉是最直接有效的勞工保護途徑。勞工如果已提早告知特休安排卻被刁難，可以撥打勞動部的1955勞工諮詢申訴專線。這個專線提供24小時服務，專業人員會協助評估案件並提供初步建議。

除了電話申訴，勞工也可以利用勞動部或各縣市政府民意信箱等方式提出書面申訴。書面申訴的優點是有正式紀錄，處理過程更加透明。申訴時需要準備的資料包括：

• 特休申請相關文件和通訊紀錄
• 公司拒絕給假的具體理由說明
• 勞動契約或工作規則影本
• 其他相關證據文件

勞工局受理申訴後，會進行調查並要求雇主說明。若查證屬實，雇主沒有給予應給的特休，將面臨新台幣2萬到100萬元的罰鍰。更嚴重的是，違法企業和負責人名稱還會被公布。

（二）勞資爭議調解申請

當檢舉程序無法完全解決爭議時，勞資爭議調解是下一個重要選項。調解制度由政府提供中立的第三方協助，讓勞資雙方在平等基礎上進行協商。這種方式比訴訟更快速且成本較低。

申請調解需要填寫正式申請書，詳細說明爭議內容和訴求。調解過程中，調解委員會會仔細聽取雙方意見，並提出公正的解決方案。特別是針對工時過長和休假權益受損的案件，調解委員通常具備豐富的處理經驗。

調解成功後，雙方會簽署調解書，具有法律約束力。如果調解失敗，勞工仍可以選擇其他救濟途徑。調解程序通常在30天內完成，效率相當高。

（三）法院訴訟最後手段

當所有行政救濟都無法解決問題時，法院訴訟就成為最後的選擇。雖然訴訟程序較為複雜且耗時，但對於嚴重侵害勞工保護權益的案件，這是獲得完整救濟的唯一途徑。

提起訴訟前，勞工應該仔細評估勝訴機會和訴訟成本。建議尋求專業律師協助，評估案件的法律優勢和風險。訴訟過程中，法院會嚴格審查所有證據，因此前期的證據蒐集工作格外重要。

值得注意的是，即使企業有經營上的急迫需求，雇主也不可以直接駁回勞工的特休申請要求出勤。法院在判決時會特別關注這一點，確保勞工的休假權益得到充分保障。

透過這些完整的法律救濟機制，勞工可以有效對抗不合理的拒假行為。重要的是要循序漸進，從最簡單的申訴開始，逐步升級到更正式的法律程序。