勞動三權有哪些？律師帶你了解基本勞動權益！

1. 勞動三權的定義與法律基礎

理解勞動三權的完整內涵，需要先從其核心概念與法律架構談起，這些權利不僅是勞工保護自身權益的工具，更是促進勞資關係和諧發展的重要機制。我們將分別說明這三項權利的具體內容，以及台灣法律如何提供保障。

（一）三項核心權利的內涵

團結權是勞動三權的基礎，保障勞工可以自由組織工會、加入工會，並參與工會的各項活動。

沒有團結權，勞工就只能以個人身份面對雇主，力量懸殊，透過團結權，勞工能夠集結成一個有力的集體，在職場中爭取更公平的待遇。

團體協商權則是讓工會能夠代表勞工發聲的關鍵權利，工會可以與雇主就薪資、工時、休假、福利等勞動條件進行協商談判。

這項權利確保勞工不是被動接受雇主給予的條件，而是能夠透過集體力量，與雇主平等對話、共同討論。

爭議權是當協商陷入僵局時的最後手段，也就是我們常聽到的罷工權，讓勞工在符合法定條件下，可以採取罷工等爭議行為來對雇主施壓。

爭議權的存在，使得協商不會淪為「集體行乞」，雇主知道勞工擁有這項後盾，才會更認真看待協商過程。

這三項權利環環相扣:團結權讓勞工能組成工會，協商權讓工會能與雇主對話，爭議權則確保對話的實質效果。

（二）台灣的法律保障架構

為了體現勞動三權的價值，台灣制定了完整的「勞動三法」來提供法律保障，這三部法律構成了集體勞動法的核心框架。

首先是《工會法》，它對應團結權的保障，這部法律規範了工會的組織、運作方式，以及勞工加入工會的自由，讓團結權有了具體的法律依據。

其次是《團體協約法》，它對應團體協商權，這部法律明確規定工會與雇主進行團體協商的程序、協約的效力，以及雙方的權利義務關係。

最後是《勞資爭議處理法》，它對應爭議權的行使，這部法律規範了勞資爭議的處理程序，以及罷工等爭議行為的合法要件與限制。

這三部法律又被稱為「集體勞動三法」，讓勞動三權不只是抽象的概念，而是有明確法律條文保障的實質權利。透過這些法律，台灣建立了相對完整的勞工集體權益保障體系。

2. 詳解三大集體勞動權利

台灣法律賦予勞工三大集體權利，這些權利環環相扣，形成完善的保障機制。團結權是基礎，讓勞工能夠組織工會；協商權是核心，使工會能與雇主平等對話；爭議權則是後盾，當協商無法達成共識時，提供勞工最後的施壓手段。

這三項權利相互支持，缺一不可，唯有完整理解每項權利的內涵與運作方式，勞工才能真正發揮集體力量，爭取合理的勞動條件。

（一）團結權：組織工會的自由

團結權是勞動三權的根基，保障勞工自由組織與運作工會的權利，這項權利具有雙重面向，既保護個別勞工，也保障工會組織的運作，根據工會法第4條明確規定:「勞工均有組織及加入工會之權利。」

司法院釋字第373號解釋理由書特別強調，憲法保障勞工組織工會的基本權利，這代表團結權不僅是法律規定，更是憲法層級的基本人權。

團結權包含兩個重要層面：

• 積極團結權：勞工有權組成工會、加入工會，並積極參與工會活動
• 消極團結權：勞工也有不加入工會或退出工會的自由

這種雙重保障設計，確保勞工的結社自由不受任何形式的強制，無論選擇加入或不加入，都應該出於個人自由意志。

團結權保障的範圍

並非所有勞工都能無限制地享有團結權，法律基於公共利益與國家安全考量，對某些特定身分人員設有限制。

一般勞工擁有完整的組織工會權利，包括私部門員工、約聘僱人員等。2011年修法後，教師也取得組織工會的權利，大幅擴展團結權的適用範圍。

然而，以下人員受到限制或排除：

• 現役軍人不得組織工會
• 國防部所屬軍火工業員工的組織權受到限制
• 各級政府行政首長及政務人員不適用工會法

這些限制並非剝奪權利，而是在勞工權益與公共利益間取得平衡，法律仍然保障這些人員其他勞動權益，只是在集體行動方面有所規範。

雇主不得妨礙團結權

團結權的保障不僅在於賦予勞工權利，更重要的是防止雇主干預，雇主不得因勞工參與工會活動而給予不利對待。

法律明文禁止雇主的以下行為：

• 拒絕僱用或解僱參加工會的勞工
• 對工會幹部給予降職、減薪等不利處分
• 干預工會的組織、運作或選舉
• 以利益引誘勞工不加入或退出工會

若雇主違反規定，可能面臨罰鍰處分。更重要的是，基於團結權所為的解僱或不利處分，通常會被認定為違法無效。勞工可以透過勞資爭議處理程序或訴訟，主張恢復原職並請求損害賠償。

（二）協商權：團體協商的權利

團體協商權是勞動三權的核心機制，讓工會能以集體力量與雇主平等對話。透過協商程序，勞資雙方可就薪資、工時、福利等勞動條件進行談判，達成團體協約。

這項權利實現「協約自治」的理念，承認勞資雙方在特定範圍內，可以自行決定勞動條件，這比單純依賴勞動基準法的最低標準，更能反映各產業、各企業的實際情況。

團體協商權的行使，需要雙方本於誠信原則進行，團體協約法第6條第1項特別規定:「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

協商的主體與程序

並非所有組織都有權進行團體協商，協商的主體必須符合法律規定，才能簽訂具有法律效力的團體協約。

協商主體的資格如下：

• 勞方代表：必須是依法成立的工會，且會員人數達到一定門檻
• 資方代表：雇主本人、雇主團體或雇主委任的代表
• 協商單位：通常以企業或產業為範圍

協商程序強調「誠信協商義務」，雇主不能無故拒絕工會提出的協商要求，也不能表面協商卻毫無讓步誠意。

實務上，協商程序包含以下步驟：

• 工會正式提出協商要求，載明協商議題
• 雇主應於合理期限內回應，不得無正當理由拒絕
• 雙方進入實質協商，就各項條件進行討論
• 達成共識後，簽訂團體協約並送主管機關備查

若雇主拒絕協商或無誠意協商，工會可以向勞工行政主管機關申訴。嚴重時，可能成為後續發動爭議行為的正當理由。

團體協約的約束力

團體協約一旦簽訂並生效，就具有法律拘束力，這是團體協商權最重要的實質保障，讓協商結果不只是君子協定，而是可以強制執行的法律文件。

團體協約的效力展現在幾個層面:

• 規範效力：協約內容直接成為個別勞動契約的一部分，勞資雙方都必須遵守
• 債權效力：工會與雇主互負協約義務，一方違約時他方可請求履行或賠償
• 優於法律：團體協約可以約定優於勞基法的條件，例如更高的工資、更短的工時

特別值得注意的是，團體協約不能約定低於勞基法最低標準的條件。換句話說，協約可以「向上加碼」，但不能「向下打折」。

協約的有效期間通常為一至三年，期滿前雙方可以重新協商續約或修改內容，這種定期檢討機制，確保協約內容能與時俱進，反映勞動市場的變化。

（三）爭議權：爭議行為的權利

爭議權是勞動三權的最後防線，當團體協商無法達成共識時，工會可以採取爭議行為對雇主施加壓力。其中最重要也最常見的爭議行為，就是罷工。

勞資爭議處理法第5條明確定義，爭議行為是指「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」。罷工則是「勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」。

爭議權的行使並非毫無限制，法律設定嚴格要件，確保爭議行為的合法性與正當性，只有符合法定程序的爭議行為，才能享有法律保護。

合法罷工的要件

罷工權是爭議權的核心，但合法罷工必須符合多項要件，這些規定看似嚴格，實則是為了平衡勞工權益與社會公共利益。

程序要件包含：

• 調解前置：必須先經勞資爭議調解程序，調解不成立後才能罷工
• 工會決議：須經工會會員以直接、無記名投票，且經全體會員過半數同意
• 預告義務：應於罷工前將罷工日期及原因通知雇主

此外，法律對某些行業設有特別限制：

• 國防部所屬軍火工業員工不得罷工
• 自來水、電力、醫院等影響公眾生命安全的事業，罷工時必須維持必要服務
• 天災、事變或重大災害期間，不得罷工

必要服務條款特別重要，即使罷工，醫院仍須維持急診服務，大眾運輸仍需提供基本班次，這是在勞工爭議權與社會公共利益間的平衡點。

違反這些要件的罷工，可能被認定為違法爭議行為，參與者不僅無法享有法律保護，還可能面臨解僱風險。

爭議行為的法律保護

合法的爭議行為受到完整的法律保護，這是爭議權能夠真正發揮作用的關鍵，法律從民事、刑事及勞動關係三個層面，提供全面保障。

民事免責方面，合法罷工造成雇主的營業損失，參與勞工不負損害賠償責任，這項保護至關重要，否則勞工可能因天價賠償而不敢行使罷工權。

刑事免責保障參與者不會因爭議行為觸犯刑法。例如，罷工糾察線阻擋其他人進入工作場所，在合法範圍內不構成強制罪或妨害自由罪。

勞動關係保護是最直接的保障：

• 雇主不得因勞工參與合法罷工而解僱
• 不得扣發罷工期間以外的工資
• 不得以參與罷工為由給予任何不利處分
• 罷工期間勞動契約視為停止履行，非終止契約

值得注意的是，罷工期間勞工未提供勞務，雇主可以不發給該期間工資，這是「無工作無工資」原則的體現，但罷工結束後，勞工恢復工作，一切勞動條件應回復原狀。

若雇主違反規定，對參與合法爭議行為的勞工給予不利處分，該處分無效。勞工可以透過訴訟主張恢復原職，並請求補發工資及精神損害賠償。

這些保護機制確保勞工能夠無後顧之憂地行使爭議權，真正發揮集體力量與雇主抗衡。然而，保護的前提是爭議行為必須合法，因此工會在發動罷工前，應審慎評估是否符合所有法定要件。