工讀生有特休嗎？律師教你勞基法觀點與誤區！

1. 工讀生的法律地位與僱用關係認定

在台灣的勞動法規中，工讀生的法律地位與僱用關係認定有其明確的標準和規範。許多人誤以為工讀生因為工作時間較短或身份特殊，就不享有完整的勞動保障。事實上，工讀生在法律上就是勞工，享有與正職員工相同的基本權益。

不論是定期契約或部分工時的僱用型態，工讀生都受到勞基法的完整保護。這個觀念對於保障工讀生的兼職權益非常重要。雇主不能因為員工是工讀生，就減少其應有的勞動條件或福利待遇。

（一）勞基法對工讀生的定義

根據勞動基準法的規定，工讀生本質上就是勞工的一種。法律並未將工讀生排除在勞工定義之外。全職勞工依勞基法所享有的權益，工讀生作為勞工的一部分，也享有與正職員工相同的權益。

工讀生通常採用定期契約的僱用型態。即使是定期契約勞工，僅其勞動契約有期限，至於其他勞動條件與一般勞工相同。這意味著工讀生在工資、工時、休假等方面，都應該獲得法定的保障。

部分工時的工讀生在勞動基準法第30條、第35條等規定下享有相同保障。法律明確規定，不因工時較短或身份不同而被排除在外。這確保了工讀生的兼職權益得到充分保護。

（二）僱用關係的成立要件

判斷工讀生與雇主之間是否成立僱用關係，需要檢視三個重要要件。這些要件幫助我們確認勞動關係的存在，進而保障工讀生的合法權益。

人格從屬性是第一個判斷標準。工讀生必須接受雇主的指揮監督，按照雇主的要求完成工作。即使工作時間較短，只要存在指揮監督關係，就符合人格從屬性的要件。

經濟從屬性是第二個要件。工讀生不是為自己營業，而是為雇主提供勞務並獲得報酬。這種經濟上的依賴關係，是認定僱用關係的重要指標。

組織從屬性則是第三個判斷要件。工讀生被納入雇主的組織體系中，成為企業運作的一部分。不論是正職或工讀生，都是組織中不可或缺的成員。

當這三個要件同時具備時，就確立了僱用關係的存在。這意味著工讀生享有完整的勞動權益保障，包括特別休假在內的各項福利。

2. 工讀生有特休嗎？勞基法特別休假規定解析

了解工讀生的特休假規定，是保障勞資雙方權利義務的重要關鍵。許多雇主和工讀生都誤以為只有正職員工才享有特別休假。

事實上，勞動基準法對所有勞工都提供相同的基本保障。工讀生只要符合法定條件，同樣享有特別休假的權利。

（一）特別休假的法定條件

根據勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。具體的特休假規定如下：

• 六個月以上一年未滿者：三日特別休假
• 一年以上二年未滿者：七日特別休假
• 二年以上三年未滿者：十日特別休假
• 三年以上五年未滿者：每年十四日特別休假
• 五年以上十年未滿者：每年十五日特別休假

這些規定適用於所有勞工，包括工讀生在內。關鍵在於「繼續工作」的認定，不論是全職或部分工時都適用。

特別休假的給予以年資計算為準。工讀生只要在同一雇主處持續工作滿六個月，就開始享有特休權利。

（二）工讀生符合特休資格的判斷標準

工讀生的特休資格判斷有兩個重要標準。首先是工作期間的連續性，其次是工時計算方式。

若工讀生每週工作日數與正職員工相同，只是每日工作時間較短，雇主需按勞基法第38條規定給予特休假日數。這種情況下無需進行比例換算。

另一種情況是按工時比例計算。工讀生的特休可按其每週平均工時計算出應享有的特休時數。例如，正職員工每週工作40小時，工讀生每週工作20小時，則特休時數為正職員工的一半。

這樣的計算方式確保了勞資雙方權利義務的平衡。雇主必須依法給予特休，工讀生也能享有應有的休假權益。

重要的是，雇主不能因為工讀生的工時較少就完全否定其特休權利。只要符合法定工作期間，工讀生就享有相應的特別休假保障。

3. 工讀生特休計算方式與申請程序

當工讀生符合特休資格後，接下來就要了解如何計算天數和辦理申請手續。正確掌握計算方式和申請流程，不僅能保障工讀生的合法權益，也能讓雇主在薪資待遇制度的管理上更加完善。

根據實習生法規的相關規定，工讀生的特休計算需要考量實際工作時數比例。這套計算機制確保了不同工時的工讀生都能享有公平的休假權利。

（一）比例計算法的應用原則

工讀生特休天數採用比例計算法，以正職員工的特休天數為基準進行換算。計算公式相當簡單明瞭。

基本計算公式為：工讀生特休天數 = 正職員工特休天數 × (工讀生每週工時 ÷ 40小時)

以下是常見的計算範例：

• 到職滿6個月：正職員工享有3天特休，工讀生每週工作10小時，則可享有 3 × (10÷40) = 0.75天特休
• 到職滿1年：正職員工享有7天特休，工讀生每週工作10小時，則可享有 7 × (10÷40) = 1.75天特休
• 每週工作20小時：到職滿1年可享有 7 × (20÷40) = 3.5天特休

當計算結果出現小數點時，勞雇雙方可以協商處理方式。常見的做法包括以小時計算或換算成額外薪資補償。

（二）申請程序與核准標準

工讀生申請特休假的程序應該簡化且透明。雇主有義務建立明確的申請制度，確保工讀生能夠順利行使休假權利。

標準申請流程包含以下步驟：

• 提前申請：工讀生應提前3-7天向主管提出申請
• 填寫申請表：詳細記載休假日期、時數及理由
• 主管審核：考量工作安排和人力調度進行評估
• 核准通知：雇主應在合理時間內給予明確回覆

雇主不得無故拒絕工讀生的合理特休申請。如果因為業務需求需要調整，應與工讀生協商替代方案。

在薪資待遇制度的規劃上，雇主也要考慮未休特休的處理方式。根據勞基法規定，年度終了時未休完的特休假，雇主應發給工資。

建議雇主建立完整的特休管理制度，包括申請表格、核准標準和紀錄保存。這樣不僅符合法規要求，也能提升工讀生的工作滿意度。