遲到扣薪計算方式是什麼？律師帶你看合法標準！

1. 勞基法對遲到扣薪的規範基礎

遲到扣薪的合法性建立在勞基法的明確規範之上，了解這些法律基礎能幫助你判斷公司遲到扣薪合法性是否符合標準。許多勞工在面對公司的扣薪制度時感到無所適從，不知道哪些做法合理、哪些做法已經違反法律。事實上，勞基法對於工資給付設有嚴格的保護規定，雇主不能隨意扣減員工薪資。

在台灣的勞動法規中，工資是受到最嚴格保障的勞工權益之一。勞基法遲到扣薪的相關規範主要圍繞兩個核心條文：第22條關於工資全額給付原則，以及第26條關於禁止預扣工資的規定。這兩條法律共同構成保護勞工薪資權益的防護網，確保雇主不會濫用管理權力來懲罰員工。

（一）工資全額給付原則與例外情況

勞基法第22條第2項明確規定：「工資應全額直接給付勞工」。這個原則的核心精神是保障勞工能完整領取自己應得的報酬，雇主不得任意扣減。這項規定看似嚴格，但實際上並非絕對沒有例外。

關鍵在於理解「不給付」與「扣除」的法律差異。當員工遲到時，雇主可以針對未提供勞務的時間「不給付」薪資，這是基於工資的對價關係原則。工資本質上是員工提供勞務後獲得的報酬，如果這段時間沒有提供勞務，雇主自然不需要支付這段時間的薪水。

舉例來說，假設員工遲到30分鐘才進公司，這30分鐘期間並未提供任何勞務給雇主。依據對價關係，雇主可以不給付這30分鐘的薪資。這種做法並非「扣薪」，而是「未提供勞務即無報酬」的正常薪資計算方式。

然而，工資全額給付原則仍然要求雇主只能針對實際未工作的時段不給付薪資。如果員工遲到5分鐘，雇主就不能扣除超過5分鐘對應的薪資。任何超過實際未工作時間的扣款，都會違反這項原則。

（二）雇主扣薪必須符合的法定條件

雖然雇主可以針對遲到時段不給付薪資，但這並不代表可以隨意制定扣薪規則。勞基法對於雇主的管理權限設有明確限制，確保員工不會因為公司的不當規定而遭受損失。雇主如果要對遲到進行薪資管理，必須滿足幾項重要的法定條件。

工作規則需明文記載並公告

首先，公司必須將出勤管理規定清楚寫入工作規則當中。根據勞基法第70條規定，僱用勞工人數在30人以上的事業單位，應訂立工作規則並報請主管機關核備後公告實施。這意味著遲到的扣薪標準不能只是口頭約定或私下規定。

工作規則必須包含以下要素才算完備：明確的上下班時間、遲到的定義、薪資計算方式，以及相關的處理程序。這些規定需要以書面形式呈現，並且在公司內部公告周知，讓每位員工都能清楚了解。

更重要的是，工作規則制定後必須報請地方主管機關核備。如果沒有完成核備程序，即使公司內部有相關規定，在法律效力上仍然存在瑕疵。員工有權利要求查看經過核備的工作規則，確認公司的扣薪作法是否有法律依據。

扣款規定需合理且不得懲罰性扣薪

勞基法第26條明確禁止：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。這條規定的重點在於防止雇主將薪資扣款當作懲罰手段。任何扣款都必須與實際未提供勞務的時間成正比，不能帶有懲罰或嚇阻的性質。

什麼是懲罰性扣薪？簡單來說，就是扣除的金額超過員工實際未工作時間應得的薪資。例如遲到10分鐘卻扣除1小時薪水，或者除了不給付遲到時段薪資外還要額外罰款，這些都屬於懲罰性質的扣薪。

合理的扣款規定應該採取「按比例計算」的方式。如果員工月薪是36,000元，每月工作時數約176小時，那麼每小時薪資約為205元。員工遲到30分鐘，雇主最多只能不給付約102元（205元÷2）。超過這個比例的任何扣款，都可能被認定為違法的預扣工資行為。

（三）哪些扣薪方式屬於違法行為

實務上，許多公司的遲到扣薪制度都存在違法問題。了解這些常見的違法模式，可以幫助你立即辨識自己的權益是否受到侵害。以下列出幾種最常見且明顯違法的扣薪方式：

• 加倍扣薪制度：例如「遲到1分鐘扣5分鐘薪水」或「遲到15分鐘扣半小時薪水」，這種做法明顯超過實際未工作時間，屬於懲罰性質。
• 固定罰款制度：不論遲到多久，一律罰款100元或200元。這種做法完全不考慮實際未提供勞務的時間，已經變質為罰款而非工資計算。
• 累計扣薪制度：例如「一個月遲到三次，扣除全勤獎金外再扣一天薪水」，這種額外的扣款屬於懲罰性質。
• 公積金或福利基金名義：有些公司將遲到扣款名義上說是繳交到公積金或員工福利基金，但本質上仍是預扣工資，同樣違法。
• 連帶處罰制度：例如「團隊中有一人遲到，整組扣薪」，這種做法更是嚴重違反個人責任原則。

這些違法的扣薪方式如果被勞工檢舉，後果相當嚴重。根據勞基法第79條第1項第1款規定，雇主如因勞工上班遲到溢扣勞工工資，經勞檢認定屬實者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。罰鍰金額會依據違規情節輕重、影響勞工人數等因素來決定。

更嚴重的是，依據勞基法第80條之1第1項規定，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。這種公開裁罰紀錄對企業形象造成的損害，往往比罰鍰本身更為嚴重，可能影響公司招募人才、商業合作甚至客戶關係。

身為勞工，如果發現公司的遲到扣薪制度有上述違法情形，建議先保留相關證據，包括薪資單、工作規則、出勤紀錄等文件。你可以先向公司人資部門反映，要求檢視並改正相關規定。如果公司拒絕改善，可以向當地勞工局申訴或尋求勞工團體、律師的專業協助，維護自己的合法權益。

2. 遲到不給付薪水計算方式的正確標準

掌握正確的遲到不給付薪水計算標準，不僅保障員工權益，也能讓雇主避免違法風險。實務上許多公司對遲到不給付薪水計算方式存在誤解，有的採用加倍扣薪，有的則設定固定罰款金額。這些做法看似合理，實際上都可能觸犯勞基法。本節將詳細說明合法的計算標準，並提供具體實例讓您輕鬆理解。

（一）按比例扣除的計算公式與實例

根據勞基法規定，遲到扣薪必須嚴格按照「未提供勞務時間」的比例計算。雇主只能扣除員工實際遲到時間對應的工資，不能有任何懲罰性質的額外扣款。這項原則確保了工資全額給付的基本精神，讓勞資雙方都能在公平的基礎上處理遲到問題。

正確的遲到不給付薪水計算方式需要先將月薪換算成每分鐘的薪資，再乘以實際遲到的分鐘數。這個計算過程看似複雜，但只要掌握基本公式就能輕鬆運用。

月薪制員工的時薪換算方法

月薪制勞工的標準換算公式為：月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×實際遲到分鐘＝應扣工資。這個公式採用30天作為計算基準，是根據民法的慣例而來。即使當月實際天數是28天或31天，計算時仍統一使用30天。

讓我們用具體例子來說明。假設某位員工月薪為48,000元，換算步驟如下：

• 每日薪資：48,000÷30＝1,600元
• 每小時薪資：1,600÷8＝200元
• 每分鐘薪資：200÷60＝3.33元

透過這個換算方式，我們得知這位員工每分鐘的薪資單價約為3.33元。有了這個基準，就能準確計算任何遲到時間應扣除的金額。

時薪制勞工的計算則更為簡單：時薪÷60分鐘×實際遲到分鐘＝應扣工資。例如時薪250元的員工遲到15分鐘，應扣工資為250÷60×15=62.5元。

遲到10分鐘、30分鐘的實際扣薪金額

為了讓您更清楚實際應用，以下提供不同薪資水準與遲到時間的計算範例：

• 月薪32，000元的員工遲到10分鐘：每分鐘薪資為32,000÷30÷8÷60＝2.222元，遲到10分鐘應扣2.222×10＝22.22元
• 月薪45，000元的員工遲到30分鐘：每分鐘薪資為45,000÷30÷8÷60＝3.125元，遲到30分鐘應扣3.125×30＝93.75元
• 月薪55，000元的員工遲到40分鐘：每分鐘薪資為55,000÷30÷8÷60＝3.819元，遲到40分鐘應扣3.472×40＝152.76元

特別需要注意小數點的處理方式。如果計算結果為152.76元，有些公司會四捨五入成153元。這樣做雖然只多扣0.24元，但在勞基法上就站不住腳了。建議採用無條件捨去的方式，將152.76元直接算作元，因為多扣哪怕0.1元都可能被認定為違法。

（二）加倍扣薪或罰款制度是否合法

許多公司為了建立良好的出勤紀律，會設計各種懲罰性扣薪制度。常見的做法包括「遲到1分鐘扣10分鐘薪水」、「遲到一次罰款500元」、「遲到超過3次扣發當月績效獎金」等。這些制度看似能有效管理員工，實際上全部都是違法的。

根據勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。任何形式的加倍扣薪都違反了「不得懲罰性扣薪」的基本原則。雇主只能扣除員工未提供勞務時間對應的工資，不能藉由扣薪來懲罰員工。

以下列出幾種常見的違法扣薪方式：

• 遲到5分鐘但扣除30分鐘或1小時工資
• 設定固定罰款金額（如遲到一次扣500元）
• 累計遲到次數後扣除整日工資
• 因遲到扣除當月全部加班費

如果您的公司採用上述任何一種制度，員工都有權利要求雇主返還多扣的薪資。雇主可以透過其他合法方式來管理出勤紀律，例如納入績效考核、調整工作安排等，但絕不能用違法扣薪的手段。

（三）全勤獎金扣除與遲到扣薪的差異

除了直接扣薪之外，許多員工也關心遲到是否會影響全勤獎金的發放。這個問題的答案取決於勞動契約的約定內容。全勤獎金扣除與遲到扣薪在法律性質上完全不同，處理方式也有所差異。

遲到扣薪是根據「未提供勞務」的原則，按實際時間比例扣除基本工資。這是雇主的法定權利，不需要特別約定就能執行。但全勤獎金的扣除則不同，必須要有明確的契約依據才能實施。

如果勞動契約或工作規則中有明確約定「遲到即取消當月全勤獎金」，而員工也同意這項條款，那麼雇主就可以合法扣除。但如果契約中沒有相關約定，雇主就不能片面決定扣除全勤獎金。

獎金性質與工資性質的法律區別

許多人認為全勤獎金是「獎金」，所以雇主有權自由決定是否發放。這個觀念其實並不正確。根據勞基法施行細則第10條規定，全勤獎金因為是「經常性給與」，在法律上被認定為工資的一部分，而非真正意義上的獎勵性獎金。

工資的定義包含以下特徵：

• 勞工因工作而獲得的報酬
• 經常性給與（非臨時性或恩惠性）
• 具有對價性（與工作表現相關）

全勤獎金完全符合這些特徵，因此屬於工資範疇。既然是工資的一部分，扣除時就必須遵守相關法律規定，不能隨意為之。

即使勞動契約有約定可以因遲到扣除全勤獎金，在某些特殊情況下仍不能扣除。例如員工因天然災害導致交通受阻而遲到，或因搭乘大眾運輸工具發生交通事故誤點，只要能提供相關證明，雇主就不能扣除全勤獎金。這些情況屬於不可歸責於員工的事由，強制扣除會違反公平原則。

值得注意的是，如果雇主同時扣除了遲到時間對應的工資，又扣除了全勤獎金，可能會被認定為重複處罰。建議雇主在制定相關規定時，應清楚區分這兩種扣款的性質與適用情況，避免產生爭議。

3. 保障自身權益的實用建議

當您遇到遲到狀況時，有權選擇是否將遲到改為請假。根據勞基法規定，特休假由員工自行安排，雇主不能強制要求「遲到一律當事假處理」。如果雇主要求您改請假，您可以拒絕。雙方協商同意後才能改為請假方式處理。

檢視薪資單時，請確認扣款金額是否符合遲到扣薪標準。正確計算方式應該是：每分鐘薪資乘以遲到分鐘數。如果發現公司有加倍扣薪或額外罰款，這些都不符合公司遲到扣薪合法性的規範。

臺北市勞動檢查處說明，即使您同意延後下班補時數，遲到時段仍要納入當日工時計算。當日總工時超過8小時的部分，雇主必須給付加班費。這是保障勞工權益的重要規定。

請妥善保留出勤紀錄、薪資單、工作規則等文件。如果發現違法扣薪情況，可以向當地勞工局或勞動檢查處申訴。您也可以撥打勞動部1955專線尋求協助。申訴時準備好相關證據，能讓處理程序更順利。

維護自身權益不僅保障個人，也能促使企業建立合法的管理制度。面對不合理的遲到扣薪標準時，勇於反映能創造更健全的勞動環境。