承攬意思與僱傭差在哪？律師解析定義與常見爭議

1. 承攬意思的完整法律定義與特徵

理解承攬意思的法律定義及特徵，是正確區分承攬與僱傭關係的第一步。在台灣法律體系中，承攬契約與僱傭契約有著本質上的差異，這些差異不僅影響當事人的權利義務，也關係到適用的法規範圍。

承攬契約的核心在於「工作成果」而非「勞務過程」，這一特點使其在商業實務中扮演著不可替代的角色。當我們深入了解承攬的法律意涵，才能在實務運用中避免不必要的爭議。

（一）民法對承攬契約的規範

台灣民法第490條明確規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」這條法律條文清楚界定了承攬契約的基本要素。

民法對承攬契約的規範重點在於工作的完成與報酬的給付，強調的是「結果」而非「過程」。這與僱傭契約著重於勞務提供的過程形成鮮明對比。

（二）承攬關係的核心特徵與要素

承攬關係具有幾個關鍵特徵。首先，工作自主性高，承攬人可自由決定工作時間、地點與方式，只要能達成約定的工作成果即可。

其次，承攬關係無從屬性，定作人（委託方）與承攬人之間沒有指揮監督關係。定作人無權對承攬人進行考核或監督工作過程。

第三，承攬關係以工作成果為給付報酬的依據，雙方根據承攬的業務內容結果議定報酬，而非以工時計算。

（三）承攬契約的成立與效力

承攬契約的成立相對簡單，只需雙方就工作內容和報酬達成合意，不需要特定形式。然而，為避免日後爭議，建議以書面方式訂立契約，明確約定工作內容、期限與報酬。

在效力方面，承攬契約主要體現在兩個層面：一是承攬人完成工作後，定作人有給付報酬的義務；二是承攬人對工作成果負有瑕疵擔保責任，必須確保工作成果符合約定標準。

值得注意的是，承攬人需自行承擔工作風險，這也是承攬契約與僱傭契約的重要區別之一。在承攬關係中，承攬人對工作成果負完全責任，而非由定作人承擔。

2. 承攬與僱傭的五大關鍵差異

當我們談論承攬意思與僱傭關係時，必須清楚辨別兩者間的五大根本差異，以避免法律爭議。承攬與僱傭雖然都涉及工作與報酬的交換，但在法律性質上存在本質區別。

承攬契約與僱傭契約的最大差別在於從屬性條件的存在與否。僱傭關係必須具備三種從屬性：人格從屬性、組織從屬性以及經濟從屬性；而承攬關係則不應包含這些從屬條件。若承攬契約中出現這些從屬性條件，即使雙方簽署了「承攬契約」，法院仍可能認定為僱傭關係，要求適用勞動基準法。

（一）工作內容與成果的差異

僱傭關係注重的是勞工提供勞務的過程，雇主購買的是勞工的時間與勞力。相對地，承攬關係則著重於特定工作的完成結果，定作人關心的是最終成果，而非承攬人如何達成。

（二）指揮監督關係的不同

在僱傭關係中，雇主對勞工具有人格從屬性的指揮監督權，可決定工作方式、時間和地點。而承攬關係中，定作人對承攬人沒有直接的指揮監督權，承攬人享有較高的工作自主性與獨立性。

（三）報酬計算方式的差別

僱傭關係通常按時間計酬，如月薪、日薪或時薪制，無論工作成果如何都需支付約定薪資。承攬關係則多按工作成果計酬，完成特定工作後才能請求報酬，體現「無成果，無報酬」的特性。

（四）風險承擔與責任歸屬

僱傭關係中的風險主要由雇主承擔，勞工在執行職務過程中造成的損害，原則上由雇主負責。承攬關係中，承攬人須自行承擔工作風險，對於工作成果的瑕疵也需負擔保責任。

（五）法律保障與適用法規

僱傭關係受勞動基準法等勞動法規的保障，勞工享有最低工資、特休假、加班費等權益。承攬關係則主要適用民法的相關規定，不受勞動法規保障，但享有較大的契約自由空間。

理解這些差異對於確立正確的法律關係至關重要，也是法院判斷實質關係的重要依據。當事人在簽訂契約前，應清楚認識承攬意思與僱傭本質的不同，選擇符合實際需求的契約類型。

3. 台灣實務中承攬與僱傭的判斷標準

承攬與僱傭的界線在實務上常引起爭議，台灣法院已建立一套判斷標準來解決這些問題。無論契約名稱如何，法院都會從實質關係進行判斷，以確保勞工權益不受損害。了解這些判斷標準，對於企業和工作者都至關重要，可避免不必要的法律糾紛。

（一）勞動部對承攬與僱傭的認定原則

勞動部針對承攬與僱傭關係的認定，也制定了明確的原則。這些原則強調應從實質關係判斷，而非僅依契約名稱或形式。 勞動部認定原則主要包括：

• 契約實質內容優於形式名稱
• 工作者是否受到雇主的指揮監督
• 工作者是否納入雇主的組織體系
• 工作風險與利益歸屬
• 報酬給付方式與性質

勞動部特別強調，即使契約名為「承攬契約」，若實質上具有僱傭關係的特徵，仍應認定為僱傭關係，以保障勞工權益。

常見的爭議案例分析

在實務中，最高法院111年度台上字第2460號判決提供了重要參考。該案中，司機與通運公司間的關係爭議，最終法院認定為僱傭關係，理由如下：

首先，司機使用公司提供的車輛，不承擔維修成本和營運風險。其次，司機需按公司指定路線行駛，顯示受到指揮監督。最後，司機需遵守公司規章，若無法出車需事先請假，具有人格和組織上的從屬性。

法院判決趨勢與見解

近年來，台灣法院判決呈現保護勞工權益的趨勢。法院普遍認為，應從實質關係判斷契約性質，而非僅依契約形式或名稱。

法院特別關注「假承攬真僱傭」的情況，即雇主為規避勞動法規的責任，而將僱傭關係偽裝成承攬關係。在這類案件中，法院通常會仔細審查工作者的從屬性，尤其是是否受到指揮監督、是否納入組織體系等因素，以確保勞工權益不受損害。

4. 如何正確訂立契約避免承攬與僱傭爭議

訂立契約時，雙方應注意契約實質內容而非僅看名稱。法院判斷承攬意思是否成立，主要依據實際工作關係而非契約標題。簽訂承攬契約時，應明確列出以下要點：

首先，清楚描述工作內容、完成期限和驗收標準。承攬契約應強調工作成果而非過程，避免出現指揮監督等暗示從屬關係的條款。

其次，報酬計算方式應與工作成果連結，而非按時計酬。契約中不應要求承攬人遵守公司內部規章或固定工作時間，以維持承攬關係「無從屬性」的核心特徵。

再者，明確約定風險承擔和責任歸屬。承攬意思的核心在於承攬人須自負盈虧並對工作成果負責，這點應在契約中清楚表達。

最後，若對契約性質有疑慮，建議諮詢專業律師意見。切記，企業不得以承攬契約規避雇主責任，若實際工作關係具有僱傭特性，即使簽訂承攬契約也可能被認定為僱傭關係。

正確理解承攬意思並依實際需求訂立契約，能有效減少未來可能發生的法律糾紛，保障雙方權益。